Essentiel #40 • Octobre 2024

Après la période estivale, les négociations programmées sur le dernier trimestre n’ont pas encore commencé. En attendant qu’elles reprennent, nous avons pensé qu’il était utile de se donner le temps de revenir sur des sujets de fond. Le premier consiste en un examen pratique des dispositions de la GEPP. Le second, qui nous apparaît de plus en plus préoccupant, est celui de la place et de la reconnaissance des managers de proximité dans notre entreprise.

Quand nous en aurons la possibilité, nous traiterons d’autres sujets non directement liés à l’actualité des instances ou des négociations. Si certains vous intéressent plus que d’autres, n’hésitez pas à nous le faire savoir.

Christophe Vercoutère

Nadine Frances

Avant la période estivale la CFDT vous informait s’être engagée dans l’accord GEPP d’Axa France. Comme nous vous l’avions alors annoncé, nous revenons ci-dessous sur les mesures les plus emblématiques de cet accord, celles qui pourront impacter votre carrière.

Axa France : une politique des sites à 3 vitesses

Si depuis plusieurs années la Direction n’en ferme plus, les sites ne sont cependant pas tous logés à la même enseigne. Alors que les salariés des sites principaux accèdent à tous types de postes, ceux des sites de co-working n’ont que peu de choix s’ils veulent évoluer sans mobilité géographique.

Les sites de co-working, une lente érosion des effectifs et de la qualité de vie sur site.

Sur les sites de co-working (Châteauroux, Nancy, Nîmes et Dijon) qui hébergent moins de 100 salariés, la vie collective est réduite à sa plus simple expression ! Peu de métiers différents y sont exercés et les recrutements y sont exclus. La Direction créé même les conditions pour que les sites se vident au plus vite : primes de mobilité plus importantes (4000€ VS 1000€) pour les personnes qui quittent ces sites, obligation de passage sur les sites de rattachement de l’activité une fois par quinzaine. Pire, à l’échéance du bail, le nouvel accord GEPP prévoit que la Direction peut décider de transformer le site en BIC (partage du site avec les commerciaux). Ce changement n’est pas neutre car les salariés du site sont alors contraints de se rendre au moins une fois par semaine sur le site de rattachement du métier exercé.

Les sites d’affaires et les sites principaux, un statu-quo qui rassure

Sur les sites d’affaires quelques métiers sont représentés et quelques recrutements sont effectués. Les sites principaux, pour leur part, sont ceux qui comptent le plus de métiers. Les recrutements y sont nombreux. Il est donc plus facile pour un salarié de faire aboutir une mobilité fonctionnelle sur un site principal que sur un site d’affaires.

La mobilité sur site s’avère être un challenge très différent selon le site sur lequel le salarié est implanté, avec pour certains l’obligation de choisir entre d’une part une carrière avec un poste qui leur plait ou, d’autre part, une stagnation professionnelle pour préserver leur équilibre personnel et familial.
Toutefois, ne l’oublions pas, l’accord GEPP garantit la pérennité des 13 sites de province et des sites d’Ile-de-France.

Si votre Direction se réorganise et que votre poste disparait, quel sort vous sera réservé ?

Les réorganisations sont monnaie courante chez Axa France et des dispositifs existent pour que chacun puisse se repositionner si son poste est remis en question à l’issue de l’une d’entre elles. Malheureusement, la satisfaction du salarié n’est pas toujours au rendez-vous.

L’accord GEPP donne des perspectives sur l’évolution dans les temps des effectifs par type de métier, mais aussi de l’impact que pourraient avoir les nouvelles technologies sur les compétences attendues dans chaque métier.

Remisés à la fin de l’accord GEPP, deux tableaux classent nos « emplois types », l’un en fonction de l’évolution attendue des effectifs dans les trois prochaines années, l’autre en fonction de l’importance de l’évolution prévisible des compétences requises. Pensez à consulter ces 2 tableaux lorsque vous voulez changer de poste, surtout si vous recherchez un peu de stabilité ! De la même façon l’entreprise soigne particulièrement les « métiers en tension ». Les filières d’expertise métier en sont l’illustration : l’actuariat, l’IT, la souscription sont aujourd’hui concernés, et bientôt l’indemnisation. Choisir une de ces filières vous assurera de bénéficier de formations (dont les Académies), d’une animation de communauté ainsi que de la possibilité d’y évoluer en classification sans avoir à passer obligatoirement par la case management.

Vous ne savez vraiment pas ce que vous voulez faire à l’avenir, vous pouvez postuler à « carrière en mouvement ».

La CFDT regrette la disparition de « Ressources+ », mais elle est parvenue à obtenir une configuration intéressante du dispositif « Carrière en mouvement » : vous pouvez vous essayer à d’autres domaines, d’autres métiers sur des missions de 4 à 6 mois. Vous disposerez de 2 ans pour trouver votre nouvelle voie et, durant ces 2 ans, vous pourrez bénéficier des formations nécessaires à l’apprentissage de votre nouveau métier.

Pour vous accompagner dans vos changements de métier au titre d’une mobilité dynamique, la Direction a reconduit diverses mesures, à commencer par des entretiens RH pour vous accompagner dans l’identification de postes qui pourraient vous convenir.

Au-delà des primes et mesures liées à la mobilité géographique, des dispositions sont aussi proposées pour financer votre formation, votre VAE ou votre Bilan de compétences. Vous percevrez également une prime formation dont le montant est variable selon la durée de la formation. Dans le cadre de votre mobilité dynamique, vous pourrez aussi opter pour le congé mobilité (évoqué plus bas).

La GEPP offre de nombreuses possibilités pour changer de métier au sein de l’entreprise, d’évoluer dans le cadre de votre métier, et ce au-delà de ce qui est évoqué dans la présente publication. N’hésitez pas à contacter vos élus CFDT pour identifier avec eux les dispositifs dont vous pouvez bénéficier.

Finir sa carrière chez Axa France en changeant de carrière ou en préparant sa retraite

Deux dispositifs existent pour quitter Axa en cours de carrière : le « congé mobilité » et le « projet personnel ».
Deux dispositifs existent pour quitter Axa en fin de carrière : le mécénat de compétences et le TAR.

Vous voulez donner une autre orientation à votre carrière ? Vous pouvez monter un projet personnel. Vous êtes dans un secteur en réorganisation, vous pouvez opter pour le congé de mobilité.

Quitter l’entreprise un peu avant la retraite dans de bonnes conditions grâce au TAR et au mécénat de compétences, c’est possible !

En application de ces deux dispositifs vous devez pouvoir partir à la retraite à taux plein. Avec le TAR vous restez dans l’entreprise d’abord à temps partiel (pour les administratifs) entre 50 et 90 % payé entre 58 et 95 %. Ensuite, pour le 1/3 de la durée totale du TAR vous ne travaillez plus et vous percevrez 55 % de votre salaire. Votre indemnité de départ à la retraite est boostée de 30%.

Avec le mécénat de compétences vous partez travailler à 80 %, payé 90%, dans une association et ce pour la durée de votre engagement.

Dans les deux cas il s’agit d’un double volontariat, ce qui signifie que vous choisissez de le faire mais que l’entreprise doit accepter votre projet pour qu’il puisse être mis en œuvre.

La GEPP offre de nombreuses possibilités de quitter l’entreprise dans des conditions susceptibles de vous intéresser, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos élus pour qu’ils vous accompagnent.

La succession de dossiers présentés en instance et des mesures intégrées dans les accords viennent confirmer que le manager de proximité est la pierre angulaire du fonctionnement de notre entreprise. Toutefois, ce constat, qui pourrait être considéré comme un signe de reconnaissance pour cette population, laisse aussi beaucoup de place à l’inquiétude du fait de la mise en pression qu’elle connait. Nous avons jugé nécessaire d’en identifier les causes.

Surcharge de travail et multiplicité des compétences attendues :

Le manager de proximité est trop souvent touché par une surcharge de travail dont les causes sont multiples.

Dans nombre de secteurs il se voit fixer des objectifs qu’il doit atteindre avec des effectifs souvent insuffisants. Il lui faut alors s’impliquer dans des tâches qui grignotent son temps de management et ne lui permettent plus de garantir la sérénité dans la vie de son équipe. La multiplicité des réorganisations vient encore aggraver sa situation.

Il se voit chargé de tâches diverses et variées qui ne ressortent pas de son domaine de compétences initial et paie ainsi le prix des économies que l’entreprise réalise dans d’autres secteurs, les RH constituant l’exemple le plus frappant.
À titre d’exemple, pourquoi demander au manager de mener l’entretien professionnel obligatoire qui vise à identifier les formations que le salarié pourrait suivre à l’avenir en fonction de ses souhaits d’orientation professionnelle.Il s’agit là d’un choix qui met le manager de proximité dans une situation inconfortable et crée donc un stress qui pourrait être évité.
Le manager doit assumer la gestion des contraintes liées au dernier accord Télétravail. Si l’accord préserve l’essentiel, il impose au manager de proximité de faire des arbitrages qui n’étaient pas nécessaires dans la version antérieure de l’accord qui « fonctionnait » parfaitement.

Au regard de la limitation du tutorat aux seuls alternants dans la nouvelle GEPP, les managers de proximité risquent de devoir assumer la charge de formation des salariés en mobilité nouvellement arrivés dans leur service, soit directement soit en la faisant peser sur l’équipe sans aucune contrepartie.

La CFDT demande des recrutements à la hauteur des nécessités liées à l’activité et l’arrêt du transfert de tâches nouvelles aux managers de proximité.

Politique salariale :

La politique salariale chez Axa laisse très peu d’autonomie au manager de proximité pour gérer la reconnaissance des membres de son équipe. L’insuffisance des budgets octroyés pour son service amène au développement des frustrations au sein des équipes ce qui contribue à développer les tensions et, au final, à impacter la qualité de vie au travail.

La CFDT demande des budgets d’augmentation qui permettent de reconnaître véritablement les salariés investis, sans fixer de limites qui rendent cet objectif inatteignable

Moyens d’animation limités :

Pour animer son équipe et organiser des événements fédérateurs le manager ne bénéficie que de budgets dérisoires. Si l’entreprise propose régulièrement des événements largement appréciés, le manager ne bénéficie par de ce levier de management qui pourrait contribuer à sa reconnaissance par son équipe.

La CFDT demande la déconcentration des budgets en faveur des managers de proximité pour leur donner davantage d’autonomie dans l’animation de leurs équipes.

Rôle de fusible dans le cas de mauvais résultat des enquêtes menées auprès des salariés :

Pris entre le marteau et l’enclume, les managers de proximité subissent les risques liés à des résultats défavorables d’enquête auprès des salariés. Le fait qu’ils soient dans une position de fusible fausse les résultats en amenant les répondants à modifier la nature de leurs réponses pour préserver leur manager.

La CFDT demande à ce que les enquêtes portent sur des sujets généraux et que les résultats ne puissent pas être analysés par service. En cas de problème dans un service les représentants des salariés sont en mesure d’accompagner les doléances de salariés.

Au regard de tous ces éléments la CFDT se montre particulièrement vigilante au sort réservé aux managers de proximité et s’inquiète du niveau de stress auquel ils sont soumis. Ce constat amène à en faire un des prismes essentiels au travers desquels nous travaillons sur les dossiers pour tenter de faire évoluer positivement les choses. Si vous vous reconnaissez dans les développements qui précédent, n’hésitez pas à nous solliciter. Nous nous mettrons alors à votre disposition pour formuler des propositions en vue d’améliorer votre situation.