Essentiel #33 • Juillet 2023

Parce qu’il nous semble important de remettre en perspective la situation du salarié dans l’environnement social d’Axa France, nous poursuivons avec ce nouveau numéro notre approche thématique. Après nous être penchés sur l’absentéisme le mois dernier, il nous a semblé important de nous attarder sur les possibilités de carrières dans l’entreprise, notamment en examinant les outils de gestion de l’évolution professionnelle et l’accompagnement de cette évolution. Sur ce sujet, en accord avec son ADN, la CFDT œuvre pour que soient conciliés les besoins de l’entreprise et l’émancipation du salarié. Or, force est de constater qu’aujourd’hui, si le maintien de l’employabilité du salarié mobilise beaucoup de moyens, la mobilité choisie connait de nombreux freins que nous souhaitons voir levés.

Christophe Vercoutère

La philosophie de l’entreprise en matière de mobilité fonctionnelle

Lors de la dernière négociation GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) la Direction a affirmé sa volonté de favoriser la mobilité, ce qui ne pouvait que recueillir l’approbation de la CFDT.

Cependant, pour la CFDT, cette promotion de la mobilité doit concerner non seulement les mobilités rendues nécessaires par l’évolution des métiers et les réorganisations de l’entreprise, mais aussi les souhaits d’évolution du salarié qui cherche à s’épanouir dans son activité professionnelle.

Pourtant, force est de constater que l’essentiel des moyens, notamment la formation à travers les académies, est concentré sur les mobilités subies. Concernant l’accompagnement des mobilités choisies, il s’avère être le parent pauvre de l’évolution professionnelle. Ces mobilités choisies se heurtent par ailleurs à de nombreux freins que nous recensons ci-après.
À noter par ailleurs une approche très dogmatique de la Direction qui considère désormais que la bonne durée que doit passer un salarié dans un poste est de l’ordre de 5 ans. Au-delà de cette durée, il est selon elle souhaitable de prévoir une mobilité. Sur cette approche, la CFDT considère que la mobilité doit rester un choix et que sa systématisation après une durée d’occupation d’un poste ne peut que priver l’entreprise de compétences. En effet, l’entreprise est aussi riche des compétences et de l’expérience accumulées par des salariés passionnés par leur activité tout au long de leur carrière, et qui ont la motivation pour toujours s’améliorer dans cette même activité au service de l’entreprise.

La difficulté à évoluer avec une progression salariale et en classification

Depuis plusieurs années la CFDT dénonce un système de classification à bout de souffle et inadapté.

Le système de classification comporte 7 classes, dont 4 seulement sont véritablement utilisées chez Axa France.
Dès lors qu’une embauche est réalisée en classe 5 ou 6, les marges de progression en classification au cours de la carrière sont extrêmement limitées.

Qui plus est, l’assessment qui conditionne l’accès à la classe 7 rend ce dernier niveau de classification difficilement accessible.
Ce phénomène se trouve aggravé par les externalisations et délocalisations d’activités successives qui aboutissent à réduire de façon sensible la part de la population non-cadre au sein d’Axa France.

La CFDT déplore cette pratique qui ne favorise pas la promotion sociale par évolution interne, qui complexifie les reclassements au fil des réorganisations et fait abstraction de la responsabilité sociétale de la Direction.

Autre problème, la description des postes apparaît pour le moins nébuleuse, ce qui aboutit dans certaines situations à pouvoir rattacher des métiers quasi-identiques à des postes distincts et, par voie de conséquence, à des niveaux de classification différents. À titre d’exemple, il n’est pas exceptionnel de constater qu’un même métier exercé en province est classé à un niveau de classification inférieur au rattachement constaté à Nanterre.

Une mise en place décevante des
filières d’expertise

La négociation GPEC a donné lieu à la mise en œuvre des filières d’expertise qui répondait à une demande forte de la CFDT, ce afin d’éviter que l’évolution professionnelle du salarié ne puisse intervenir qu’à travers la filière management.
Avec cette nouveauté s’ouvrait la perspective pour les salariés d’accéder à des postes de classification 6 ou 7 sur la base de fortes compétences techniques.

Malheureusement, le choix de la Direction a jusqu’alors été de limiter la mise en œuvre des filières d’expertise à des métiers en tension sur lesquels l’entreprise peine à recruter ou à conserver des salariés, en l’occurrence l’Actuariat, la Souscription et l’informatique.
Dans cette conception, la filière d’expertise devient un outil de gestion des seuls métiers en tension dans le seul intérêt de l’entreprise.

Ainsi, pourrait être évitée la stagnation de salariés souhaitant progresser dans leur activité et disparaître les candidatures non adaptées à des postes de management, mais décidées car étant la seule voie d’évolution professionnelle.

Les freins financiers à la montée en classification

La montée en classification s’accompagne très logiquement de mesures financières qui imposent d’augmenter le salarié promu pour le mettre à niveau de la rémunération minimale Axa France négociée chaque année.

Cette augmentation, parfois substantielle, s’impute sur le budget d’augmentations dont dispose le manager pour accorder des mesures individuelles aux membres de son équipe. En conséquence, le choix de promouvoir un salarié peut peser plusieurs années (dans l’hypothèse d’un rattrapage étalé) sur les collègues du même service, le volume d’augmentation résiduel se trouvant substantiellement réduit.

Il arrive que cette situation aboutisse à des situations ubuesques de renoncement à un recrutement extérieur au service.
Ainsi le cas d’un manager ayant identifié un salarié en mobilité en adéquation avec le profil qu’il recherche, qui renonce finalement au recrutement après avoir découvert le rattrapage qu’impliquait l’accès à une classification supérieure. Dans cette situation une mobilité choisie, qui emporte pourtant l’adhésion de tous, se trouve compromise dans le but de protéger les membres de l’équipe.

Les autres freins à la mobilité professionnelle

Le mercredi 21 juin est survenue une explosion rue St. Jacques à Paris, à proximité immédiate du site de la Mutuelle St. Christophe. Une salariée de la Mutuelle qui quittait les locaux a été grièvement blessée lors de cette explosion.
La CFDT exprime tout son soutien à la victime et à ses proches.
Elle manifeste aussi sa solidarité à l’égard de toute l’équipe de la Mutuelle St. Christophe confrontée à cet événement particulièrement traumatisant.
Les salariés de la MSC sont hébergés au T9 le temps des travaux.

Alors que les salariés d’Axa France ont depuis de longues années eu accès à des prêts immobiliers à taux préférentiel, d’abord directement auprès d’Axa France puis auprès d’Axa Banque, a été annoncée la suspension de l’activité « prêts immobilier par Axa Banque ». Nous regrettons qu’une exception ne soit pas prévue pour les salariés de l’entreprise qui se voient ainsi privés d’un avantage qui pouvait s’avérer déterminant dans l’acte d’achat.

La CFDT obtient un nouvel échange avec la Direction concernant le surcoût des kilomètres personnels pour les véhicules de fonction. Il n’est pas acceptable que l’entreprise facture aux salariés de terrain des coûts supérieurs aux coûts réels. La CFDT demande des modalités de calcul qui aboutissent à un coût plus en phase avec la réalité, même si cela doit s’accompagner d’un recalcul régulier.

Suite à appel d’offre, SODEXO gérera désormais la restauration de tous les sites d’Axa France. À Nanterre SODEXO succède à EXALT. La CFDT rend hommage aux équipes d’EXALT qui ont fait face à la période COVID avec fermeture des restaurants et périodes de chômage complet et partiel.

Malgré ce contexte difficile, leur engagement au service du bien-être des salariés d’AXA France ne s’est jamais démenti.

Pour la suite, CFDT veillera au maintien de la qualité des produits et des prestations proposés par SODEXO.

Pour finir, la CFDT veillera à ce que les salariés d’EXALT soient reclassés ou transférés chez SODEXO sur la base du volontariat, avec maintien des salaires et avantages acquis.

Résultats de l’enquête QVT

La satisfaction globale est identique à l’an dernier (6,9/10) mais le niveau de stress progresse à 5/10 (4,8 en 2022) avec une progression du nombre de salariés (26%) qui expriment un stress élevé.

La charge de travail est importante et se développe (7,4) notamment en raison de l’intensité du travail, des nombreuses interruptions dans l’exécution des tâches et de la polyvalence subie.

Le rapport charge de travail par l’autonomie permet de mesurer si l’activité est ou non tendue. Elle apparaît comme telle, notamment sur les sites de Lyon, Angers, Châteauroux ou Rennes.

Au rang des points positifs, les interactions entre salariés et managers (8,2). Ainsi que l’utilité ou l’intérêt du travail (8,3).

La Cfdt observe que ces résultats mettent en évidence des réalités différentes selon les services ou les sites. La tension dans les effectifs de certains services et l’intensification du travail, due notamment aux différents chantiers AxaWay ou Axion, pénalisent la charge et l’intensité du travail et augmentent le stress. La Cfdt fait périodiquement état des services les plus impactés et parvient parfois à obtenir les effectifs nécessaires. Dans d’autres cas la Cfdt se heurte à la cécité ou au déni de la Direction, alors même que l’expérience témoigne du fait que la situation s’améliore lorsque les recrutements nécessaires finissent par être décidés. Trop souvent la Direction attend d’outils ou de réorganisations des gains de productivité qui ne sont pas au rendez-vous. Il s’ensuit une situation difficile pour les salariés qui endurent le sous-effectif.

Les agents de sécurité en première ligne aux terrasses :

La CFDT tient à remercier le Service de Sécurité d’AXA FRANCE aux Terrasses, prestataires inclus, pour avoir assuré une permanence jour et nuit depuis mercredi dernier pour protéger les locaux. Nous leur devons la préservation de notre outil de travail, ce qui a permis aux salariés de revenir sur le site en toute quiétude.

La Direction client veut améliorer l’image AXA :

La stratégie de la Direction pour être la société d’assurance préférée des clients est fondée sur la communication et la mesure de la satisfaction client. La Cfdt insiste elle sur l’atout majeur que constitue l’engagement des salariés, pour peu qu’ils puissent travailler dans de bonnes conditions avec une charge de travail acceptable.

La campagne de communication a porté ses fruits et des résultats au delà des attentes (+ 12 pts/norme).

L’image d’AXA a dépassé la moyenne marché de 2 points. C’est une première en 10 ans.

Pour 2023, la Direction donne ses priorités :

• Refondre l’écosystème digital d’AXA France,
• Renforcer l’orientation client,
• Travailler sur les réclamations dans le cadre des évolutions règlementaires,
• Les Grenelle du client dans les différents réseaux,
• L’assurance inclusive,
• Une nouvelle approche marketing segmentée et la déclinaison de la stratégie de marque AXA FRANCE.

La Direction lance son nouveau slogan « Pensons Client ».
Pour y parvenir, l’attention est portée sur :

• Les parcours client,
• La communication auprès du client (écrite et orale),
• Les pratiques RH et nos comportements,

Un nouveau bail pour Val-de-Fontenay

Les 900 salariés du site de Val-de-Fontenay sont rassurés de voir le site maintenu. La Direction présente le projet de nouveau bail destiné à réduire les espaces en vue du passage en smart-working, mais les informations fournies sont confuses et mélangent AXA Banque et Axa France.

Une restitution de surfaces est prévue fin mai 2025, avec conservation des étages 4, 5 et 6 pour Axa France et 7 et 8 pour AXA Banque, ainsi qu’un hall du RDC, soit 70% des surfaces actuelles (±19 500 m2). Le restaurant sera maintenu (non compris dans ces surfaces) et 300 places de parking seront disponibles.

Des travaux d’aménagement seront nécessaires pour passer en SmartWorking et moderniser les locaux (Lounge, salle de réunions …). Une consultation des instances interviendra en 2024.

L’investissement sera amorti en 18 mois du fait des économies de loyer.