Axa France, au travers de l’accord GPEC entend accompagner les salariés de tous niveaux dans leur parcours professionnels en vue de développer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers. La fonction RH et la ligne managériale sont essentielles pour accompagner et préparer les collaborateurs à devenir co-acteur de ces évolutions. L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer :

• Sur la recherche de convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise
• Et sur une information de l’ensemble des collaborateurs

Dans la continuité de l’accord GPEC 2019/2021 mise en œuvre d’un référentiel des métiers exercés au sein d’Axa France.

Ce référentiel de répartition par familles professionnelles et par emploi-type a pour finalité de donner une vision homogène et synthétique des métiers, des compétences et des emplois dans le but de :

• Décrire la réalité des métiers d’Axa France
• Cartographier les populations correspondantes
• Structurer les différentes démarches RH

Approche quantitative des ressources (sur la base des effectifs au 31 décembre 2021) tenant compte des facteurs internes et externes suivant :

• Concurrence
• Modes de consommation
• Réglementation
• Choix stratégiques et organisationnels
• Système d’information

Approche qualitative en termes de compétences à horizon 2023

• Emplois-type avec une forte évolution des compétences => forte évolution des compétences sur la période 2022/2023
• Emplois-type avec une faible évolution des compétences => faible évolution des compétences sur la période 2022/2023

Cette analyse s’appuie également sur les travaux réalisés au niveau de la branche professionnelle par l’Observatoire de l’Evolution, des Métiers de l’Assurance en mettant en exergue :

• Des fondamentaux de l’assurance revisités avec un passage de l’offre vers la demande
• Une écologisation de la gouvernance des entreprises
• Des évolutions surtout qualitatives des métiers avec une tendance vers la spécialisation et l’hybridation

Axa France entend donner accès le plus en amont possible aux éléments d’information permettant :

• Aux managers d’accompagner les équipes dans la construction de leur parcours professionnel au regard des évolutions prévisibles sur le métier occupé
• Et aux salariés d’avoir une visibilité sur l’évolution métier, capacité de maintenir et développer leur employabilité ainsi que de construire leur parcours en fonction des évolutions et des besoins de l’entreprise

Axa France a mis en place une approche d’anticipation et d’explicitation des évolutions et des compétences au travers des fiches « prospective métier ». Axa France s’engage à mieux faire connaitre ce dispositif au travers d’une communication adaptée. Manager et collaborateurs pourront utilement s’appuyer sur ces fiches dans le cadre de l’entretien professionnel, afin notamment de :

• Partager les évolutions du métier
• Envisager les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur
• Evoquer les évolutions prévisibles du métier exercé par ce dernier
• Repérer les besoins en matière de formation et de développement de compétences au travers d’un échange qui permettra d’établir un diagnostic partagé
• Identifier les actions à mettre en œuvre

Sur la période 2022/2023 Axa France entend mettre en œuvre une politique de recrutement sélective centrée prioritairement sur les expertises clés/cœurs de métiers :

• IT
• Souscription
• Actuariat

Trois types de sites sont différenciés, ils sont susceptibles de faire l’objet d’évolutions (évolutions portées à la connaissance des membres de l’observatoire GPEC si le cas se présente)

• Sites principaux à vocation de développer et de répondre aux objectifs suivants :
  • Représentation significative des emplois-types
  • Complémentarité entre les métiers
  • Renforcement de la mobilité
  • Transmission/gestion des compétences
  • Pilotage des métiers
• Les centres d’affaires sont des sites dont les besoins en recrutement sont liés aux métiers de proximité physique tels que :
  • Souscription entreprise
  • Inspection
• Les espaces de coworking permettent un ancrage local et accueillent principalement des fonctions :
  • Commerciales
  • Inspection
  • Administratives

Axa France maintient une gestion RH de proximité en région pour favoriser :

• La mobilité
• Développer la motivation des collaborateurs (avec possibilités d’évolutions professionnelles)
• Trouver des solutions RH adaptées dans l’évolution des métiers et ainsi développer l’employabilité

Sur la période 2022/2023 Axa France entend poursuivre sa politique de recrutement en prenant soin de celle-ci mais également de la rétention du personnel commercial comme suit :

• Recrutement :
  • Dynamique ambitieuse sur la filière production avec forte attention sur la qualité des profils recrutés
  • Engagement fort des contrats d’alternance en vue de cédéisation
•  Rétention
  • Maintien du programme de formation des conseillers (C@pventes AEP et cursus alternance)
  • Maintien de la professionnalisation des animateurs commerciaux
  • Fidélisations des talents (valorisation de l’expertise et autonomie professionnelle)
  • Maintien entretien réguliers avec équipe RH de proximité

Trois types de sites sont différenciés, ils sont susceptibles de faire l’objet d’évolutions (évolutions portées à la connaissance des membres de l’observatoire GPEC si le cas se présente)

• Sites principaux à vocation de développer et de répondre aux objectifs suivants :
  • Représentation significative des emplois-types
  • Complémentarité entre les métiers
  • Renforcement de la mobilité
  • Transmission/gestion des compétences
  • Pilotage des métiers
• Les centres d’affaires sont des sites dont les besoins en recrutement sont liés aux métiers de proximité physique tels que :
  • Souscription entreprise
  • Inspection
• Les espaces de coworking permettent un ancrage local et accueillent principalement des fonctions :
  • Commerciales
  • Inspection
  • Administratives

Axa France maintient une gestion RH de proximité en région pour favoriser :

• La mobilité
• Développer la motivation des collaborateurs (avec possibilités d’évolutions professionnelles)
• Trouver des solutions RH adaptées dans l’évolution des métiers et ainsi développer l’employabilité

• Maintien du développement de la filière mandataire d’Assurances
  • Accès sur la base du volontariat à tous les conseillers d’intégrer cette filière
  • Valorisation de la mobilité interne
  • Déploiement des parcours de formation
  • Développement d’une animation transversale des IFS
• Déploiement parcours de professionnalisation
  • Accessible à tous les conseillers du réseau avec plus de 2 ans d’ancienneté
  • Avec objectif de renforcer son expertise sur les marchés de la prévoyance, la santé, la retraite et le patrimoniale
• Valorisation et animation des conseillers experts
  • Maintien du dispositif Club AEP Excellence avec objectif de valoriser les meilleurs conseillers
  • Animation régulière avec intégration chaque année de nouveaux conseillers experts (sur la base du volontariat et conditions d’accès)

• Maintien des actions de professionnalisation passant par l’accompagnement des nouveaux animateurs commerciaux et des nouveaux IMC et renforcement des formations continues
• Maintien de la promotion de la diversité passant par le renforcement des actions pour augmenter la part des femmes dans les métiers d’animations (Mix’in, Moi leader…) et développement d’un outil de mise en ligne des postes d’animations et d’encadrement
• Maintien du renforcement de la culture managériale passant par le développement d’un parcours de formation, partage de bonnes pratiques. Accompagnement d’une culture managériale plus orientée vers la coopération et la responsabilisation dans la continuité du programme Axelerate et formation Posture de coach.

• Accompagnement des nouvelles missions avec mise en place « progressive » dans chaque région des nouvelles missions des inspecteurs fonctions supports finalisées fin 2021. Organisation d’un suivi managériale et RH renforcé
• Animation nationale transverse avec renforcement à chaque mission d’IFS
• Renforcement des compétences, avec création de parcours de formation spécifiques et enrichissement progressif d’offre de formation continue

Axa France s’engage à mener des actions de sensibilisation et d’informations sur les dispositifs pour accompagner en priorité les collaborateurs au début et ceux en fin de carrière, notamment au travers d’ateliers teams :

• Personnal branding
• Espace match
• Test motiva
• Conciliation vie professionnelle et vie personnelle (à tout âge)

• Inciter la transformation en CDI des contrats d’alternance, CDD et stages des collaborateurs de moins de 26 ans (en priorité sur les métiers stables, en croissance incluant les filières les moins qualifiés)
• Parcours d’entrée
• Echange suivi avec le manager dans le but d’évaluer la maitrise des compétences acquises

L’alternance : pour les contrats d’alternance ou contrat de professionnalisation l’accent est mis sur le processus d’accueil, de formation et d’intégration (référence accord sur la formation professionnelle).
Subsisteront également les facilitations telles que l’aménagement du temps de travail en période d’examen sur présentation de justificatif (5 jours de révision offerts par année scolaire sans déduction de salaire) ;  en cas de recherche d’emploi externe et sous condition d’obtention du diplôme ou di titre, l’apprenti peut bénéficier pendant un mois après la fin de son contrat d’un appui technique RH pour la rédaction de son CV, mise en avant de ses compétences et préparation aux entretiens d’embauches.

Les stages : Axa France s’engage à poursuivre sa politique sur les stages, qui contribue à l’insertion professionnelle et participe au monde de l’éducation et à la valorisation du secteur des assurances au travers notamment es partenariats avec les écoles et universités

Au titre de la sécurisation des parcours professionnels, Axa France entend mener une politique dans l’emploi des salariés de 57 ans et plus. D’ici fin 2023, 90% au moins de cette population globale bénéficiera au même titre que l’ensemble des collaborateurs de développement :

• Des compétences métiers
• Des compétences transverses
• Des compétences managériales identifiées

Favoriser l’étape de transmission en poursuivant les actions, exemple :

• Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail
• Développement de binômes d’échanges de compétences
• Démarche spécifique « Patrimoine Métiers et Compétences »

Les démarches de mobilité individuelle volontaire constituent des moyens de développement professionnel, qui peuvent revêtir des formes différentes (fonctionnelle et/ou géographique) :

• Accompagnement matériel de la mobilité géographique (interne ou externe au bassin de l’emploi) du personnel administratif :
  • Aides à la recherche d’un logement,
  • Aides au déménagement (frais de déménagement, frais de changement de résidence et indemnité d’installation),
  • Aides à la location (frais d’agence, cautions et avances sur loyer),
  • Aides à l’acquisition du logement
  • Les frais liés au transport en commun (intégralité du surcout à la charge de l‘employeur)
  • Utilisation du véhicule personnel (se référer aux multiples contraintes imposées dans l’accord)
  • La garde d’enfants et/ou de personnes dépendantes
  • Le temps de travail et son aménagement (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures)
  • Possibilité d’aménager la durée du travail et la possibilité de travailler dans des lieux partagés pour les personnes handicapées
  • Les frais relatifs au logement interviennent des lors que le temps de trajet s’allonge de 30 minutes par jour et dépasse 1h30 par jour.
  • Recherche d’un nouveau logement avec prise en charge des frais d’agence
  • Octroi d’une avance exceptionnelle de 3 mois à rembourser sur 24 mois
  • Acquisition d’un bien immobilier avec prise en charge de frais de notaire, agence, etc… à hauteur de 3000€ (sur présentation de justificatifs)
  • Frais de déménagement intégralement prit en charge par l’entreprise (sur présentation de justificatifs)

• Application des dispositions
  • Le bénéfice des dispositions concernant la mobilité interne dans un même bassin d’emploi est lié à la situation du salarié et disparaît corrélativement soit à la diminution du coût et du temps de transport, soit à la modification de la situation particulière ayant généré l’application d’une des mesures. Dès lors, les bénéficiaires s’engagent à informer sans délai le service du personnel de tout changement intervenant dans leur situation personnelle.

Le contexte de forte transformation des métiers nécessite l’adaptation en continu des compétences :

• Champ d’application des dispositions du présent chapitre et définitions 
  • La mobilité « simple » qui constitue un changement des conditions de travail
  • La mobilité « dynamique » qui constitue une modification du contrat de travail
  • Garanties et dispositifs mis en place (dispositif de congé de mobilité, soit au dispositif de transition activité/retraite, soit au dispositif de mécénat de compétences, soit au dispositif de projet personnel).
  • Salariés concernés (être titulaire d’un CDI; ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel; ne pas être en cours de préavis; ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle; ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite)
• Dispositif de déplacement périodique
  • Lors d’incidences sur la présence de leur métier sur leur site et travaillant sur un espace de coworking, un aménagement des modalités d’exercice du travail au sein de la zone géographique définie pourra s’appliquer, avec un déplacement périodique d’un jour tous les quinze jours sur le site où est présent le métier, afin de favoriser la montée en compétences et la préservation du lien social avec l’équipe et le manager. En cas de demande expresse du salarié, la zone géographique définie en annexe 8 pourra être étendue à d’autres sites, après accord de la RH. Les parties précisent que cet aménagement des modalités d’exercice du travail ne modifie pas le lieu de travail du salarié, qui reste inchangé. Une prime d’un montant de 300 euros brut sera versée en une fois dans une telle hypothèse.
  • Les frais de déplacements occasionnés seront pris en charge par AXA France
• Processus de mise en œuvre de la mobilité dynamique
  • Réunion d’information des Salariés concernés
  • Entretien individuel
  • Dispositifs mobilisés à l’issue de l’entretien
  • Dispositifs et modalités d’accompagnement pour les salariés n’ayant actionné aucun des dispositifs proposés (Ces salariés seront reçus en entretien RH)
  • Suivi et bilan de la mise en œuvre (Ce bilan permettra d’apprécier l’efficacité du dispositif d’accompagnement des transformations)
• Accompagnement de la mobilité dynamique ou de la mobilité mise en œuvre dans le cadre d’une Démarche de Mobilité Interne
  • Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique (accompagnement matériel de la mobilité géographique)
  • Mesures d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle (prise en charge des frais de dossier, prime pour récompenser l’effort de formation…)
• Congé de mobilité a pour objet de permettre aux salariés qui en feraient le choix de développer un projet professionnel hors du groupe AXA.
  • Remplir plusieurs conditions (confère page 40 à 42 de l’accord GPEC du 22 juillet 2022)
  • Durée et allocation du congé de mobilité (la durée de 12 mois, L’allocation mensuelle versée durant toute la durée du congé de mobilité s’élève à 75 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure aux montants prévus à l’article L. 1237-18-3 du code du travail).
  • Contrat de travail suspendu, cependant le salarié reste dans l’effectif jusqu’à rupture de contrat
  • La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Les salariés n’acquièrent pas non plus de droits à JRA, JRI. Les congés payés, jours de repos (JRA, JRI) acquis antérieurement peuvent être pris avant l’entrée dans le congé de mobilité (avec l’accord de l’employeur) ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée à l’issue de la période de référence et au plus tard sur le solde de tout compte.
  • Maintien de l’accès à l’épargne salariale mais les allocations versées au titre du congé de mobilité ne sont pas prises en compte pour le calcul et la répartition de la participation et de l’intéressement.
  • Maintien de la couverture sociale
  • Indemnité de rupture du contrat de travail
  • Aide à la reprise ou création d’entreprise
•  Suivi
  • Un suivi spécifique de la mise en œuvre des dispositions sur le congé de mobilité et les mobilités dynamiques sera effectué dans le cadre des réunions de l’Observatoire GPEC.

• Programmes RH (connaissance de soi, connaissance de l’entreprise, gestion du changement, tutorat/formation, développement de compétences transversales, apprendre à mieux mettre en valeur ses compétences lors des entretiens de recrutement).
• Espace « Mouv Up »
• Espace Match Mobilité
• Comités de Développement Professionnel (CDP)
• Démarche « Patrimoine Métiers et Compétences », objectif :
  • Professionnaliser les collaborateurs en leur permettant de s’adapter aux évolutions de l’organisation et des métiers
  • Prendre en compte les départs à la retraite sur la période (sécurisant et valorisant les parcours)
  • Impliquer les collaborateurs seniors jusqu’à la fin de leur carrière professionnelle et reconnaitre leur expérience professionnelle via la transmission de savoirs
  • Valoriser les savoirs métiers,
  • Mettre en évidence des perspectives de développement professionnel.
  • Anticiper les départs et identifier de façon régulière les salariés possédant des compétences clés à transférer,
  • Identifier le ou les salariés qui se verront transférer les compétences, et ce afin de composer des binômes de transfert en situation de travail
  • Permettre aux salariés identifiés de pouvoir formaliser un document de référence
  • Pour le manager, aménager les conditions de l’organisation du travail au sein de l’équipe afin que le transfert des compétences puisse s’opérer en situation de travail.

• Développer les collaborateurs
  • Identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs
  • Responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité
  • Développer les talents
  • Faciliter la mobilité des collaborateurs
• Engager et animer la dynamique d’équipe
  • Communiquer les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, les guider, les motiver et donner du sens
  • Définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats
  • Reconnaitre les succès et mettre en valeur les initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client.
• Cursus managériaux
  • Professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques
  • Renforcer les communautés managériales
  • Accompagner la transformation de l’entreprise
• Parcours de formation et de développement « AXELERETE »
  • Poursuivre le déploiement du programme, refondre le cursus managérial et construire une offre de formation
  • Développer un dispositif multimodal permettant d’adresser le métier et le territoire (site) afin de créer de l’engagement pour les collaborateurs et les managers
  • Refondre l’espace web « Expérience Manager », au sein du portail EFD, afin de procurer aux managers des solutions pratiques au travers d’une boîte à outils destinée à répondre à des questions du quotidien
  • Mettre à disposition des outils permettant aux managers de développer les compétences essentielles dans le contexte de transformation de l’entreprise : donner du sens, manager dans le cadre de nouvelles organisations du travail (travail à distance, télétravail, Agile Working).

Cette démarche vise à :

• Renforcer l’autonomie et la responsabilité en proximité
• Transformer l’organisation et les métiers vers plus d’agilité et de technicité
• Différencier les parcours de carrière, levier clé de la transformation vers l’organisation simplifiée, en offrant des perspectives d’évolution adaptées à la variété des talents et des aspirations individuelles

• Les objectifs poursuivis par le développement de ces filières consistent à :
  • Créer des parcours pour piloter de façon adaptée l’organisation simplifiée tout en permettant à tous les talents de développer leur potentiel
  • Offrir des perspectives d’évolution de carrière aux experts qui ne se résumeront pas uniquement à devenir manager ou à accroitre l’étendue de leur management
  • Créer des parcours permettant aux collaborateurs de pouvoir investir des filières d’expertise et de monter en compétences et en expertise dans ces métiers, avec un parcours professionnel reconnaissant les étapes de la progression, en parallèle de ceux des managers.

• Evolution professionnelle au sein d’AXA Epargne et Protection (AEP) par passage d’une fonction commerciale à une autre, au sein ou non d’une même filière :
  • Production,
  • Animation/ management,
  • Support / expertise. Ces filières peuvent :
  • Constituer un levier d’attractivité au recrutement et de fidélisation des collaborateurs,
  • Contribuer à la professionnalisation d’AXA Epargne et Protection vers les métiers de conseil à valeur ajoutée et l’expertise
  • Permettre aux forces commerciales de s’orienter vers les métiers commerciaux en développement au regard de la stratégie de l’entreprise.
  • La mise à disposition des fiches métiers détaillant les différentes compétences, connaissances et pratiques métier attendues
  • La mise en œuvre des différents cursus de professionnalisation et d’accompagnement permettant notamment de sécuriser les trajectoires professionnelles.
• Poursuite du développement de l’expertise face aux évolutions de marché :
  • Recentrage sur son expertise cœur de métier
  • Développement d’une expertise tant patrimoniale que sociale chez tous les collaborateurs
  • Conquête et la fidélisation de clients dits « stratégiques »
  • Conduire la montée en compétences de tous les collaborateurs au service du conseil client et de la performance
  • Faire durablement d’un niveau élevé d’expertise un élément de notre stratégie de différenciation En conséquence, les moyens d’accompagnement seront notamment les suivants :
  • Jalonnement de la montée en compétences des producteurs jusqu’à l’autonomie professionnelle
  • Développement d’une offre de formation dédiée pour les conseillers experts
  • Poursuite des cursus de formation initiale des managers, animateurs et IFS
  • Poursuite d’une politique de formation continue ambitieuse pour tous en cohérence avec l’actualité et l’Entretien Professionnel.
• Les acteurs de la RH auprès des commerciaux
  • Equipe RH dédiée
  • Appui des animateurs / managers
• Développement professionnel et évolution du marché
  • Possibilités d’évolutions professionnelles vers d’autres métiers/filières,
  • Conditions de formation,
  • Mesures d’accompagnement appropriées (rémunération – frais – portefeuille…)

• Pour l’association
  • Un appui humain
  • Des compétences professionnelles
  • Acquisition d’un nouveau savoir-faire
• Pour le salarié
  • Acquisition de nouvelles compétences
  • Donner du sens à ses actions et son savoir-faire
  • Ouvrir des perspectives à l’issue de son départ à la retraite

Le mécénat s’effectue uniquement auprès d’associations ou fondations éligibles, d’intérêt publique à but non lucratif. Sont exclus les associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations liées à des partis politiques. Les associations bénéficiaires du mécénat seront :

• Associations en partenariat ou en lien avec Axa consultable depuis le site : www.axa-atoutcoeur.fr/article/mecenat-competences-axa-experience-solidaire
• Association d’intérêt général ou d’utilité publique présentée par le salarié, ayant au moins 3 ans d’existence dont les actions sont orientées vers les domaines de l’exclusion, de l’éducation à la prévention des risques et de la protection de l’environnement

Dispositifs de mécénat pour le personnel administratif :

• Conditions cumulatives en début de carrière:
  • Salarié volontaire
  • Agé de moins de 35 ans au moment du début de mission
  • Ancienneté au moins égale à 3 ans à la date de la demande
  • Congé en France en partenariat avec une association visée ci-dessus
  • Durée de 1 à 4 semaines, consécutives ou non
• Conditions cumulatives en milieu de carrière :
  • Salarié volontaire
  • Agé d’au moins 35 ans et de moins de 60 ans au moment du début de la mission
  • Ancienneté au moins égale à 8 ans à la date de la demande
  • Césure en France, en cohérence avec le parcours professionnel et en partenariat avec une association visée ci-dessus
  • Durée de 1 à 6 mois, consécutifs ou non
• Conditions cumulatives en fin de carrière :
  • Salarié volontaire
  • Se situer entre 6 et 36 mois de la date d’accès à la retraite régime général à taux plein.
  • Transmission à la RH des relevés de trimestres validés par la Sécurité sociale
  • Avoir une ancienneté au moins égale à 10 ans à la date de la demande
  • Prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite dès le régime taux plein atteint
  • Dispositif non cumulable avec un TAR ou anciens dispositifs de fin de carrière des groupes fermés

Dispositifs de mécénat pour le personnel commercial :

• Conditions cumulatives en début de carrière:
  • Salarié volontaire
  • Agé de moins de 35 ans au moment du début de mission
  • Ancienneté au moins égale à 3 ans à la date de la demande
  • Congé en France en partenariat avec une association visée ci-dessus
  • Durée de 1 à 4 semaines, consécutives
• Conditions cumulatives en milieu de carrière :
  • Salarié volontaire
  • Agé d’au moins 35 ans et de moins de 60 ans au moment du début de la mission
  • Ancienneté au moins égale à 8 ans à la date de la demande
  • Césure en France, en cohérence avec le parcours professionnel et en partenariat avec une association visée ci-dessus
  • Durée de 1 à 6 mois, consécutifs
• Conditions cumulatives en fin de carrière :
  • Salarié volontaire
  • Se situer entre 6 et 36 mois de la date d’accès à la retraite régime général à taux plein, sous réserve, le cas échéant, de la période de transmission de portefeuille et/ou des clients et/ou d’équipe
  • Transmission à la RH des relevés de trimestres validés par la Sécurité sociale
  • Avoir une ancienneté au moins égale à 10 ans à la date de la demande
  • Prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite dès le régime taux plein atteint
  • Dispositif non cumulable avec un TAR ou anciens dispositifs de fin de carrière des groupes fermés
  • Pour les salariés producteurs, animateurs ou inspecteurs, une période de transmission du portefeuille et/ou des clients et/ou d’équipe, d’une durée de 6 mois maximum devra être prévue avant le début du mécénat.

Les étapes en vue de validation d‘accès au dispositif :

• Le salarié informe la RH de son projet qui étudiera son éligibilité
• En cas d’accord de la RH, celle-ci orientera le salarié vers un interlocuteur Axa Atout Coeur qui lui transmettra les informations nécessaires (liste des missions et associations)
• Axa Atout Cœur aide le salarié à constituer son dossier en vue d’une présentation au jury de sélection des projets
• Le jury de sélection, composé de 3 membres de la RH, Axa Atout Cœur et la direction de la déontologie donnera son accord ou non au regard des critères suivants :
  • Motivations du porteur du projet,
  • Nature du projet,
  • Type de la mission solidaire qui sera celle du collaborateur,
  • Dimension solidaire et économie générale du projet,
  • Cohérence avec le parcours professionnel du collaborateur,
  • Conditions de sécurité

Dispositions régissant le personnel administratif :

• Avenant au contrat de travail
• Rémunération du mécénat de début et milieu de carrière maintenue
• Rémunération du mécénat de fin de carrière avec amélioration d’une part additive de 10% (soit une durée de 80% auprès de l’association rémunérée à hauteur de 90%)
• La couverture sociale reste inchangée au regarde de celle dont il bénéficie au sein d’Axa France
• S’il est non-cadre la PPE (prime de progrès d’équipe) correspondra au taux moyen d’atteinte des 3 dernières années civiles.
• S’il est cadre le CRV (complément de revenu variable) correspondra au taux moyen d’atteinte des 3 dernières années civiles.
• Les mesures liées au télétravail telles que le forfait de 20€, les tickets restaurants ne seront pas accessibles le temps du mécénat.
• Dans le cas du mécénat de fin de carrière, le matériel devra être restitué dès l’entrée dans le dispositif de mécénat

Dispositions régissant le personnel commercial :

• Avenant au contrat de travail
• Salaire de base maintenue et obligation minimale de production neutralisée pour le mécénat de début de carrière
• Rémunération garantie pour le mécénat de milieu de carrière calculée sur la moyenne de la rémunération brute annuelle des 3 derniers exercices. A l’issue du mécénat le salarié bénéficiera d’une garantie de gain d’une durée correspondant à la moitié de la durée du mécénat calculée sur les mêmes bases que la rémunération
• Restitution du portefeuille clients et/ou d’équipe tel que laissé sous réserve d’évènements survenus (décès, rachats…)
• Le budget de frais professionnels est suspendu
• Rémunération du mécénat de fin de carrière avec amélioration d’une part additive de 10% (soit une durée de 80% auprès de l’association rémunérée à hauteur de 90%)
• La couverture sociale reste inchangée au regarde de celle dont il bénéficie au sein d’Axa France
• Les mesures liées au télétravail telles que le forfait de 20€, les tickets restaurants ne seront pas accessibles le temps du mécénat.
• Dans le cas du mécénat de fin de carrière, le matériel devra être restitué dès l’entrée dans le dispositif de mécénat

La réserve civique, telle que définie par la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, offre à toute personne volontaire la possibilité de servir les valeurs de la République française en participant, à titre bénévole et occasionnel, à la réalisation de projets d’intérêt général. La réserve civique comporte des réserves thématiques, parmi lesquelles figurent : Accord du 22 juillet 2022 sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, des Compétences et des Parcours Professionnels 2022/2023 dans AXA France 62/125

• La réserve citoyenne de défense et de sécurité prévue au titre IV du livre II de la quatrième partie du code de la défense ;
• Les réserves communales de sécurité civile prévues au chapitre IV du titre II du livre VII du code de la sécurité intérieure ;
• La réserve citoyenne de la police nationale prévue à la section 5 du chapitre Ier du titre Ier du livre IV du code de la sécurité intérieure ;
• La réserve citoyenne de l’éducation nationale prévue à l’article L. 911-6-1 du code de l’éducation. D’autres réserves thématiques peuvent être créées ultérieurement après avis du Haut Conseil à la vie associative.

Principes généraux, organismes concernés :

• Missions relevant de la réserve proposées par une personne morale de droit public ou organisme sans but lucratif de droit français
• Jusqu’à 5 jours d’absences rémunérés par année civile pour les actions de formation destinées à maintenir et développer les compétences d’intervention dans le cadre de la réserve ;
• Jusqu’à 5 jours d’absences rémunérés par an pour des interventions d’urgence déclenchées dans les conditions précitées et, concernant la réserve opérationnelle militaire dans la limite prévue par la loi.

Conditions d’accès :

• Double volontariat
• Effectuer une demande auprès de la RH

Statut du salarié :

• Avenant au contrat de travail
• Couverture sociale reste inchangée
• Pour le personnel administratif, la rémunération est maintenue au prorata de sa durée d’activité au sein de l’organisme
• Pour le personnel commercial, le salaire de base est maintenu. Les jours d’absence dans le cadre du Mécénat de Réserve
• Mission d’intérêt général sont indemnisés selon la même méthode que celle des jours de formation

• Personnel administratif et Commercial (en CDI)
• Droit au régime taux plein au 1^er juillet 2022 avec engagement de partir à la retraite au 1^er janvier 2023
• Ou qui rempliront les conditions d’une retraite au régime taux plein dans une période intermédiaire au plus tard le 1^er avril 2023 avec engagement de partir à la retraire dès la date d’obtention du taux plein.

• Accessible aux salariés s’assurant de la conformité de leur situation au regard du régime général de retraite
• Fournir à la RH le relevé de trimestres validés par la sécurité sociale
• Faire valoir les droits à la retraite dès lors qu’ils remplissent toutes les conditions (pension taux plein)

Le choix de cette mesure n’est pas cumulable avec d’autres dispositifs de fin de carrière de même nature, notamment les anciens dispositifs de fin de carrière des groupes fermés.

La demande de la majoration de l’IDR doit être effectuée avant le 31 octobre 2022 auprès de la RH, qui examinera l’éligibilité. A la suite de ça, le salarié effectuera sa demande de départ en retraite dans Pléiades.

• Délai de prévenance à respecter pour le personnel administratif est de deux mois pour les non-cadres et 3 mois pour les cadres
• Pour le personnel commercial le délai est de
  • 3 mois pour les salariés de la filière production.
  • 1 mois pour les salariés des filières animation, management et support/expertise
  • 3 mois pour les inspecteurs

Ces délais pourront également être adapté par la RH après concertation avec le manager au vu de la bonne transmission des portefeuilles et/ou des clients

Le salarié ayant fait choix de ce dispositif a droit à une IDR calculée selon les règles définies par la convention Collective Nationale de rattachement, majorée de 200% à l’occasion de son départ à la retraite

Les salariés qui, en raison de dispositifs conventionnels antérieurs, seraient potentiellement bénéficiaires d’une autre majoration d’indemnité de fin de carrière, verront leur indemnité de départ calculée en prenant en compte les deux éléments correspondants : o d’une part, l’indemnité de départ à la retraite calculée suivant les règles de la Convention Collective Nationale de rattachement, majorée de 200 % au titre du présent dispositif, o d’autre part, la majoration spécifique suivant dispositif conventionnel antérieur applicable. o C’est la somme de ces deux éléments qui serait alors servie au salarié

Dans les limites légales et fiscales en vigueur, le salarié bénéficiera, lors de son accès au dispositif de Transition Activité/Retraite, d’une possibilité de versement dans le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif AXA abondé par l’entreprise à hauteur de 100 %, avec un maximum de 750 €, à exercer une seule fois. Ce droit à abondement est indépendant de l’abondement existant par ailleurs lors des opérations annuelles d’investissement de la participation et de l’intéressement, tel que défini dans l’accord relatif aux dispositifs de retraite au sein du groupe AXA en France et de ses avenants. Dans l’hypothèse où le dispositif conventionnel PERECO correspondant serait aménagé, le doublement prendrait en compte les aménagements intervenus

• Age et ancienneté :
  • Agé de 35 ans et + de 2 ans de la date d’accès à la retraite du régime général à taux plein
  • Totaliser une ancienneté au sein du Groupe Axa d’au moins 5 ans
• Double volontariat & examen de la demande :
  • Le départ du salarié repose sur le principe du double volontariat de l’entreprise et du salarié via une formalisation écrite
  • Demande définissant le projet dans ses grandes lignes pour une première appréciation de la RH
  • La RH sera spécialement attentive à ce que la création/ reprise ne porte aucune atteinte aux intérêts d’Axa France
  • La RH pourra proposer les services d’un cabinet externe afin d’accompagner le salarié dans le cadre « spécifique »
  • Réponse écrite de la RH dans un délai de 3 semaines. Elle peut demander dans certains cas le report de la mise en œuvre du projet dans une limite de 6 mois
• Appui de la formation professionnelle :
  • Utilisation du compte CPF (bilan de compétences, formations…)
  • Validation des acquis de l’expérience VAE (dynamisation des parcours professionnels, reconnaitre son expertise, renforcer la qualité du service)
• Aménagement du contrat de travail :
  • Temps partiel/ forfait jours réduits (personnel administratif) d’un an renouvelable une fois
  • CET long terme dan la limite du crédit pour le salarié administratif. Idem pour le salarié commercial avec possibilité d’accoler aux congés payés
  • Suspension du contrat de travail (congé sabbatique sans solde de 6 à 11 mois, non renouvelable, congé création d’entreprise pour une durée d’un an renouvelable une fois, congé sans solde sous réserve de l’accord RH avec une durée variable, congé de solidarité internationale pour une durée de 6 mois maximum, congé de transition professionnelle)
• Pendant le congé :
  • Contrat de travail suspendu
  • Pour le personnel commercial, le portefeuille est transféré au service du réseau AEP
  • Le salarié n’est pas rémunéré.
  • Suivant la nature du congé la durée peut-être ou non assimilé à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés

Concernant les régimes sociaux :

• Le salarié en congé de transition professionnelle reste normalement assujetti à tous les régimes sociaux pendant la durée de ce congé.
• Le salarié bénéficiant d’un des autres congés visés ci-dessus peut accéder, pour la durée de ce congé, à des garanties de protection sociale en matière de prévoyance décès et de frais de santé : lors de son départ en congé, il précisera si, durant la suspension du contrat de travail, il souhaite maintenir ses droits ; en ce cas il règlera l’intégralité des cotisations applicables (part salariée et part employeur), sur appel des cotisations par les régimes de prévoyance : par le BCAC pour les frais de santé et la prévoyance, par l’Ugips pour la dépendance
• Le salarié bénéficie du maintien de « l’accès » au plan d’épargne d’entreprise de groupe et au PERECO
• Au terme du congé et dans les conditions que prévoit la règlementation, le salarié peut soit réintégrer son précédent emploi ou un emploi similaire (pour le personnel commercial : un emploi commercial dans des fonctions similaires, au sein de la même famille professionnelle), soit démissionner dans le cadre de la réalisation de son projet.

• Aide technique RH ou cabinet externe :
  • Chaque salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences
  • L’appui d’un conseil en évolution professionnelle (CEP)
  • Approche du marché, concurrence, clientèle potentielle
  • Conseil conduite pour la recherche d’affaires, locaux, partenaires
  • Assistance définition des besoins
  • Aide à l’évaluation de fonds de commerce, de parts de société…
  • Aide montage juridique, confection des statuts, immatriculation etc…
  • Aide à l’estimation des besoins de trésorerie, compte de résultats prévisionnels, financement…
  • Elaboration dossiers demande d’aides de l’Etat ou des collectivités

Calcul de l’aide financière /allocation de départ pour le personnel administratif et commercial. Une allocation (soumise aux cotisations sociales et à l’impôt) est versée lorsque le collaborateur quitte définitivement l’entreprise, son montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié (ne pouvant être inférieure à 40K€ bruts) :

• 5 à 15 ans : 12 mois
• de 16 à 20 ans : 14 mois
• de 21 à 25 ans : 18 mois
• + de 26 ans : 20 mois

Méthode de calcul et modalités de versement :

• Concernant la rémunération annuelle brute pour le calcul de l’allocation de départ pour le personnel administratif : le taux d’activité du collaborateur à la date de départ sera pris en compte pour les salariés à temps partiel et en forfait jours réduit.
• Concernant le personnel commercial, le salaire brut pris en compte correspond à la moyenne des rémunérations brutes (hors éléments exceptionnels telles que les stimulations commerciales, et hors frais et éléments ne rémunérant pas l’activité, tel notamment l’allocation de scolarité…) des deux meilleures années des trois derniers exercices civils précédant la date d’effet de la démission du salarié
• Demande d’acompte d’un montant max de 10k€ à valoir sur l’allocation de départ pour l’apport du capital social, formation, achat équipement etc…
• Lors du départ effectif versement d’un acompte de 10k€ au jour du départ puis versement du solde dans un délai de 2 mois maximum

• Démission par écrit à la RH (RAR ou remise en main propre contre décharge).
• Délai de préavis est établi par l’application des dispositions de la convention collective dont relève le salarié.
• Dans le cadre d’un congé création d’entreprise ou autre cité ci-dessus, le salarié avertit la RH trois mois au moins avant la fin du congé (sans obligation de préavis)

NB : pour le personnel commercial intéressé doit répondre cumulativement aux conditions d’âge et d’ancienneté ci-après :

• Sur la base du double volontariat
• Formulation de la demande écrite à la RH (réponse sous 3 semaines)
• Ce dispositif peut se cumuler avec le bénéfice du mécénat de compétences
• Dispense de l’exécution du contrat de travail pendant la mission sur une période de 2 ans renouvelable jusqu’à 10 ans
• Excepter pour les salariés exerçant un mandat électif d’une durée de 6 ans (sénateur, conseiller municipal) durée portée à 12 ans

• Possibilité de retour avant départ à la retraite pour bénéficier des avantages relatifs aux régimes supplémentaires de retraites
• Garantie de protection sociale (prévoyance et frais de santé). Cotisation prise en charge à 100% par le salarié
• Prise en compte à hauteur de 50% de l’ancienneté (cadre & non-cadre)
• Maintien de l’accès au plan d’épargne d’entreprise de Groupe et au Pereco

• 1 membre par OS représentative
• + prorata en fonction des voix au premier tour des élections soit X places pour la CFDT
• 1 représentation de la RH et les personnes nécessaires

1 réunion par an à l’initiative de la direction ou sur concertation, en cas de demande des parties signataires en raison des circonstances particulières tenant à la situation de l’emploi.

Rôle :

• Information sur l’évolution quantitative et qualitative des métiers/emplois
• Analyse à long terme de l’impact des métiers des évolutions technologiques et des éléments liés à la transformation d’Axa France
• Relayer les informations utiles auprès des collaborateurs

Portée des travaux, il s’agit, entre autres, des éléments ci-après :

• Cartographie des ressources actuelles (effectifs et évolution des compétences)
• Evolution des familles professionnelles et emplois type
• Etat des mobilités réalisées au cours de l’année écoulée
• Suivi de l’accompagnement des métiers en évolution