Auteur/autrice : Isabelle Ollivier

Le projet implique un changement hiérarchique, un changement de périmètre ASC vers FC mais également de site T5 vers T1.
Nous constatons que les activités sont différentes malgré le fait que les salariés soient de plus en plus amenés à collaborer.
La Cfdt s’offusque de ne pas avoir les classifications des 3 salariés ou des salariés de la Direction d’arrivée.
« Par ailleurs, l’enrichissement personnel des compétences techniques des membres de l’équipe serait positivement impacté par un rapprochement (vision transverse aux bornes d’AXA France, échange entre experts de même famille métier autour de sujets pointus, échange de bonnes pratiques entre les équipes…). »
Les salariés auront d’avantage de travail.
« La mission des 3 collaborateurs restera inchangée tout en préservant la proximité avec les équipes opérationnelles de la DERE notamment en charge des appels d’offres, de la souscription, des outils de gestion et au-delà de la DERE, la proximité avec les inspecteurs et la Direction commerciale. La proximité avec l’ERE sera réelle, notamment grâce à :
• Mise en place de meeting DI / Managers DERE (15j)
• Comité Offre DI/DT (Mensuel)
• Comité de fonds dédiés (quarterly)
• SolFi & head of UC présent auprès des commerciaux (½ journée par semaine)
• Participation aux kick-off d’appel d’offre »
Du fait de l’ajout des missions ci-dessus, la Cfdt craint un alourdissement de la charge de travail.

En cas de classification inférieure, nous craignons la démotivation des salariés.
Nous demandons un suivi régulier de la progression des salariés et nous attirons l’attention sur la charge de travail accrue des 3 salariés.
Nous préconisons que les salariés suivent une formation pour mise à niveau. et nous insistons sur une reconnaissance de l’implication des salariés.
Nous invitons la Direction à une veille particulière à la bonne intégration des salariés dans leur nouvel environnement de travail.

Axa a décidé, il y a maintenant plus d’un an, de renforcer son positionnement sur l’assurance inclusive pour proposer de vraies solutions d’assurance à un segment de population, aux revenus modestes, de plus en plus important, d’autant plus avec les impacts des deux dernières années de forte inflation.

Suite à la réorganisation AXA France de septembre 2023, la Direction Client se réorganise :
– Pour renforcer l’équipe en charge du développement de l’assurance Inclusive,
– Superviser l’action sociale portée par AXA Entraide.

Alors qu’AXA est une entreprise mondialisée, cotée en bourse, orientée rentabilité pour ses actionnaires, la Direction nous explique qu’elle veut créer pour AXA un nouveau positionnement d’assureur universel encore plus social et engagé grâce, entre autres, à ce développement sur l’Assurance Inclusive et le renforcement d’AXA Entraide.
Le marché de l’assurance inclusive comprendrait près de 17 millions de personnes mais aucune étude de ce marché, aucune analyse des besoins spécifiques de cette population à revenu modeste ne nous sont proposées.
L’équipe a identifié un portefeuille existant d’assurance Inclusive de 672 m€ avec 500 000 contrats chez AXA France et 380 000 chez Direct Assurance avec un constat positif concernant la rentabilité de ce portefeuille sans plus de précisions sur sa composition.
Quelle sélection de risque a été faite?
Comment il a été identifié?
Quel degré de fiabilité sur l’étude faite?

L’équipe qui gère AXA Entraide est actuellement chez AXA Solutions Collectives et comporte une présidente, une secrétaire générale à mi-temps qui supervise l’activité de deux salariés (dont on a eu aucune information durant le CSE). Elle gère environ 500 dossiers d’aide par an.

La Direction Client envisage un doublement du chiffre d’affaires à horizon 2030 avec 1,2 Md ; ce qui nous apparait comme une ambition extrêmement modeste au regard de la population concernée et des enjeux, de l’apport déjà conséquent et naturel de Direct Assurance déjà très bien positionnée sur ce segment.
L’objectif est modeste d’autant plus que la Direction Client va s’appuyer sur « tous les métiers » pour avoir une ambition globale à l’échelle d’AXA France avec une démarche Inclusive by Design pour les futurs produits.

L’équipe Assurance Inclusive serait renforcée avec 6 pôles d’expertise qui devront permettre de supporter le développement en lien avec les Business Units d’AXA France. L’équipe serait composée d’experts reconnus sur leur fonction respective et quelques collaborateurs en fonction des besoins.
A terme l’équipe devrait comporter de 10 à 12 collaborateurs y compris le responsable actuel.
AXA Entraide serait repositionnée en guichet unique à la Direction Client, avec le rattachement de l’équipe opérationnelle de deux personnes d’AXA Solution Collective et le passage à temps plein de la secrétaire générale. Ils auront à charge de mettre en œuvre une meilleure industrialisation du traitement des dossiers dont le volume devrait doubler.

La mise en œuvre de l’équipe AXA Inclusive se fera progressivement en fonction des besoins par rapport aux dossiers déjà identifiés.
Les priorités porteront d’abord sur la partie technique et marketing pour un démarrage de l’offre au plus rapide tout en continuant à recruter des experts dans les différents domaines et notamment sur le pôle partenariat pour faire venir un spécialiste du domaine.

Les conséquences devraient être positives pour l’entreprise et son image qui souhaite se positionner en acteur universel.
Mais la Cfdt aurait aimé plus de précisions :
* sur les recrutements à venir ? quels postes seront ouverts en interne et/ou externe ? ouverts ou non à la population Senior ?
* et concernant le devenir de l’équipe existante ?
* sur le rôle de l’équipe de 7 personnes du Conseil Interne qui a aidé à l’identification des premiers projets?  
Pour l’assurance Inclusive, le doublement du portefeuille existant à horizon 2030 est modeste au regard du marché potentiel portant sur 17 millions de foyers modestes.
La Cfdt s’interroge sur le fait que ce projet soit vraiment susceptible de changer l’image d’AXA.
Mis à part pour le poste de développement de partenariats, pour lequel la Direction souhaite recruter un expert pouvant apporter ses contacts commerciaux et son expertise sur le marché de l’assurance inclusive, la direction peut-elle s’engager sur une part importante de recrutement en interne ?

Concernant AXA Entraide, la CFDT s’interroge sur le fait qu’une petite équipe de deux personnes puisse absorber la charge de travail nécessaire au doublement des dossiers traités.

Cette réorganisation fait suite à la réorganisation de 09/2023 impactant déjà quelques services de la DRH et du Secrétariat Général.
Cette évolution est réalisée dans le cadre d’une amélioration de la QVT et de la gestion administrative du contrat de travail et d’une simplification de l’organisation. Elle s’appuie sur 3 transformations :
•          Le rattachement des équipes gestion de paie, Accueil et service RH à la Direction Solution Collaborateurs pour une vision globale du contrat de travail. 
•          La répartition des activités de la DPOTE entre la DRH et le Secrétariat Général
•          Le rattachement des RBR au pôle AXA IARD et Partenariat

La Direction précise qu’il n’y a pas d’objectif de rationalisation mais uniquement de répartition des activités qui font sens pour répondre aux objectifs. La logique est de rattacher la Paie et le Cadre de Vie : il s’agit de la gestion du contrat de travail pour améliorer les processus, qualité de service et gestion des activités.
La Cfdt émet une réserve quant au déplacement de la Paie sous la Direction Solutions Collaborateurs puisque les salariés du service concerné risquent d’avoir les informations de paie de façon moins interactive et avec un délai rallongé. En effet, la paie est un élément principal que le salarié observe dans le cadre de son contrat de travail et il est nécessaire de bien veiller à ce que les processus, qualité de service et gestion des activités en soient améliorées. Il en est de même pour les équipes du Cadre de vie qui seront regroupées avec la Paie. Nous nous interrogeons sur l’intérêt de rapprocher ces différentes activités.

Le regroupement de la DPOTE à la DRH est dans l’ensemble une bonne évolution et la Cfdt regrette que cette mise en place n’ait pas eu lieu en 09/2023. 
Cependant, cette petite équipe qui était polyvalente va être séparée. Une inquiétude est émise quant à la continuité des projets en cas d’absence. Du fait du découpage de l’équipe, le titulaire qui avait la charge de  » management de proximité de l’équipe  » va perdre cette partie de son activité car il sera seul avec 1 alternant sur son nouveau périmètre. De plus l’alternant pourra-t-il assurer les urgences, en cas de besoin, pendant sa période de scolarité ou pendant l’absence du titulaire ?
Lorsque l’on analyse la matrice, il est manifeste que la réorganisation impacte des salariés isolés ou en équipes réduites et la question se pose sur leur intégration dans leurs nouvelles équipes et sur le risque d’isolement de collaborateurs.
Les périmètres des 4 RBR (RBR Nord-Est/VDF – Sud-Est – Sud-Ouest – Nord-Ouest) seront répartis sous un pôle de Directions métiers (Pôle AIP, Distribution, Marly) et vont devenir N-2 de la Direction Générale alors qu’ils étaient N-1 auparavant.

La Cfdt considère que le projet présente un risque pour les salariés impactés par les changements et demande à la Direction de prévoir des rendez-vous individuels pour prévenir les salariés et managers impactés et communiquer au CSE s’il y a un impact sur le statut des salariés.