Auteur/autrice : Isabelle Ollivier

L’État des Lieux des Recrutements et des Mobilités sur le périmetre des Fonctions Centrales

Lors du dernier CSE (Comité Social et économique) des Fonctions Centrales, la Direction a présenté un état des lieux encourageant concernant les recrutements au sein de l’entreprise.
Entre janvieret septembre, AXA France a enregistré un total de 1061 recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI). Soit une augmentation notable de 20% par rapport à l’année précédente, malgré un marché de l’emploi relativement tendu (seulement 887 recrutements l’année dernière)

Parmi ces 1061 recrutements, 301 concernent spécifiquement les fonctions centrales.
A noter que près de 500 alternants ont été recrutés cette année, renforçant ainsi l’engagement de l’entreprise envers l’apprentissage et le développement de compétences. Une démarche particulièrement positive pour la formation et l’intégration des jeunes dans le monde professionnel dont la Cfdt ne peut que se féliciter.

Mobilités et les cooptations, des dispositifs importants pour améliorer la satisfaction des salariés.

Parce que la mobilité interne et groupe est un outil qui permet aussi d’apprécier la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, la CFDT a insisté sur l’importance d’avoir une vision globale des sorties d’effectifs. Si 53 mobilités entrantes ont été signalées, le suivi des départs, notamment dans les fonctions critiques, mérite également d’être scruté de près.
Des chiffres précis concernant l’ensemble des départs aideraient à mieux comprendre la dynamique de l’emploi dans l’entreprise, et pourraient éclairer la Direction sur d’éventuelles améliorations à apporter.

Enfin, nous avons également profité de ce point emploi pour mettre la question des cooptations sur la table.

Vos élus CFDT ont exprimé leurs préoccupations concernant le manque de retours pour les salariés qui ont proposé des candidats à travers le programme de cooptation. La Direction reconnait ce point, et promet d’améliorer le processus afin de garantir une expérience positive pour tous les collaborateurs impliqués. Les élus de la CFDT s’en réjouissent, mais interpellent tout de même la Direction pour connaitre les mesures qui seront prises pour améliorer la transparence des processus autour de ce dispositif.

Réinventer le Recrutement Commercial : Un Ajustement Essentiel au Cœur de la Direction Recrutement, Talents et Marque employeur ?

Au dernier CSEC (Comité Social et économique Central), un rapport sur le périmètre des AEP a révélé que le taux de départ était supérieur aux taux de recrutement. Concrètement, cette évolution négative dans la dynamique du personnel commercial soulève des interrogations essentielles.

Comment une réduction de l’équipe de recrutement, qui passe de 13 à 6 personnes dans la région Ouest, peut-elle inverser cette tendance ?

La Cfdt, par l’intermédiaire de ses représentants, a exprimé son scepticisme quant à cette réorganisation, soulignant qu’une équipe réduite pourrait nuire à l’efficacité du recrutement. D’autant que les nouveaux managers de proximité risquent de se focaliser sur leur rôle de manager, de par leur prise de poste, et non sur le recrutement, augmentant de fait la charge de travail des autres personnes de l’équipe.

Harmonisation des pratiques de recrutement et Proximité managériale renforcée

L’un des deux principaux enjeux évoquésest l’harmonisation des pratiques de recrutement. Cette démarche viserait à créer une synergie entre les différentes équipes de recrutement, afin de partager des méthodes et des outils efficaces.

Mais vos élus se demandent en quoi une telle harmonisation peut-elle véritablement transformer le paysage du recrutement commercial chez AXA France

L’autre dimension de l’ajustement de l’organisation serait la création d’une proximité managériale renforcée. Les nouveaux managers opérationnels, qui seront répartis sur cinq régions et le Réseau ASC incluant la cellule de sourcing A2P.
Ils auront pour objectif de superviser et guider les équipes de recrutement.
Si ce choix stratégique repose sur l’idée que le management de proximité est un facteur clé pour engager les collaborateurs et maximiser leur performance. Ce modèle présente également des défis à relever. Les nouveaux managers devront jongler avec leurs diverses responsabilités, notamment le recrutement et l’encadrement des équipes.

Ainsi, la charge de travail pourrait devenir un enjeu crucial pour ces managers.

Comment la Direction prévoit-elle d’accompagner ces managers pour éviter qu’ils ne soient submergés par une charge de travail écrasante et ne la reportent sur leurs équipes. Des mesures devraient être mises en place pour évaluer régulièrement l’impact de ces changements sur le moral et la satisfaction des équipes de recrutement. A défaut, la CFDT sera attentive aux divers retours des salariés impactés par cette « Ajustement » d’organisation.

Tout d’abord, il convient d’analyser les motivations derrière cette réorganisation : Claire la direction a évoqué la nécessité d’adapter la structure aux ambitions du plan stratégique 2024-2026. Toutefois, cette démarche semble adopter une approche unilatérale, laissant de côté le dialogue avec les équipes concernées.
Ce manque de consultation peut engendrer des frustrations et une distance entre la Direction et les salariés, qui se sentent souvent déconnectés des décisions qui impactent leur quotidien.
Il est impératif que la Direction comprenne l’importance de la communication ouverte et de l’implication des travailleurs dans ces décisions stratégiques.

Les objectifs et les façons de travailler restent encore à éclaircir

Durant sa présentation, la Direction a insisté sur trois chantiers majeurs : la connaissance client renforcée, le marketing digital, et l’amélioration de l’expérience client. Selon elle, ces éléments sont essentiels pour répondre au mieux aux attentes du marché.
Une question reste en suspens : comment cette réorganisation va-t-elle concrètement améliorer le lien entre la Direction Marketing et les équipes qui font face aux clients ?

Il est crucial d’établir une stratégie claire pour que les objectifs de la Direction Marketing soient alignés avec les réalités vécues par les employés au quotidien. Par exemple, la Direction a mentionné l’importance d’une approche de marketing ciblé, fondée sur une connaissance approfondie des clients. Cependant, il serait bénéfique d’explorer comment cette démarche va être mise en œuvre dans une structure réorganisée.
Quelles sont les ressources qui seront dédiées à cette connaissance renforcée ?
Quelles seront les mesures prises pour garantir que toutes les voix des employés soient entendues dans ce processus ?

Un Appel à la Responsabilité et à la Transparence

Suite aux nombreuses interventions des membres du CSE, il est clair que des inquiétudes subsistent quant à la réorganisation annoncée. Les membres du CSE ont demandé des clarifications sur les changements de gestion, le statut des postes vacants, et tout impact potentiel sur les conditions de travail des salariés. La Cfdt insiste sur la nécessité d’une communication transparentes autour des effectifs et des responsabilités, en particulier lors de périodes de transition organisationnelle comme celle-ci.

L’Urgence d’un Dialogue Constructif

En somme, bien que la Direction Marketing et Expérience Client s’efforce de s’adapter aux exigences du marché, cette volonté doit être accompagnée d’un dialogue constructif avec l’ensemble des parties prenantes. La réorganisation présentée ne devrait pas conduire à une distance accrue entre la Direction et les employés. Il est impératif d’établir des mécanismes de consultation et de retour d’information afin que les préoccupations des salariés soient prises en compte.

Quelles mesures seront mises en place pour garantir que cette réorganisation profite réellement à l’ensemble des salariés ?
La Direction doit répondre à ces interrogations et s’engager dans un processus d’amélioration continue.