Auteur/autrice : admin4544

Face à des statistiques préoccupantes, l’Entreprise a récemment fait de l’absentéisme un axe de communication prioritaire, ce dont la CFDT ne peut que se réjouir. Le temps où les arrêts de travail de complaisance étaient montrés du doigt comme cause importante des arrêts de travail, avec comme principal remède un renforcement des contrôles, semble révolu. Aujourd’hui, sur la base d’une analyse fondée sur une enquête riche en données, l’Entreprise identifie les caractéristiques de cette dégradation, notamment dans l’objectif de conseiller nos clients Santé/Prévoyance pour lutter contre la flambée de l’absentéisme.

De son côté, forts de leur quotidien auprès des salariés d’Axa France souvent fragilisés psychiquement, les élus CFDT ne peuvent que constater une forte dégradation dans le rapport au travail, la récurrence de l’usage du terme « bienveillance » n’agissant pas comme un remède miracle. Depuis plusieurs années la CFDT est confrontée aux causes d’un malaise qui s’accentue et préconise des mesures concrètes qui ne sont pas retenues par la Direction, d’où son choix de n’être pas signataire du dernier accord QVT d’Axa France. Dans ce numéro de l’Essentiel, nous faisons le point sur quelques pistes qu’il faudrait selon nous privilégier pour que la situation s’améliore.

Christophe Vercoutère

Alors qu’une nouvelle négociation QVT (Qualité de Vie au Travail) sera ouverte après l’été, la CFDT, très impliquée sur ce thème, identifie les évolutions qui menacent les conditions de travail et contribuent au développement de l’absentéisme. Au-delà, la CFDT propose des solutions qui visent à circonscrire cette dégradation.

Une difficulté à sanctuariser la vie privée face au caractère invasif de l’activité professionnelle

Si le Télétravail constitue une avancée réelle en ce qu’il permet de gérer des contraintes (transports…), il a pour conséquence de rendre plus floue que par le passé la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Là où il était facile de savoir qu’un collègue travaillait du fait de sa simple présence physique, il arrive fréquemment qu’un salarié soit sollicité alors qu’il n’est pas en poste.

Dans ces conditions, la récupération psychique que permettent les jours de congés ou de RTT est de plus en plus souvent altérée par sollicitations intempestives. Une pression insidieuse s’installe qui pousse certains à rédiger des messages d’absence intégrant un numéro de téléphone auquel les appeler en cas de besoin.

Dans le même esprit, doivent être proscrits les messages d’absence qui ouvrent la possibilité d’être appelés pendant les congés.

Même s’ils sont volontaires, ils instituent une pratique que certains pourraient se sentir « coupables » de ne pas suivre.

Si le contrat de travail repose sur la bonne exécution d’une tâche confiée, les valeurs comportementales pèsent de plus en plus dans l’appréciation du salarié au détriment de l’évaluation technique.
Cette évolution induit incontestablement une charge mentale de nature à affecter l’équilibre psychique du salarié. Le salarié peut se sentir contraint d’adhérer à un modèle qui ne lui correspond pas, sans pour autant que la qualité de son travail ou son attitude soient sujets à critique.

La pratique des enquêtes internes auprès des salariés suit cette évolution en qualifiant les salariés de « promoteur » ou de « détracteur » selon les réponses apportées. Comment considérer que l’utilisation du terme « détracteur » est neutre et qu’elle ne fait pas peser sur le répondant émettant des opinions critiques une forme de culpabilité qui contribue à la fragilisation psychique. Enfin, nous constatons que les entretiens disciplinaires sont de plus en plus fréquemment fondés sur des sujets comportementaux et non sur la qualité de réalisation des tâches techniques.

Dans de nombreux secteurs de l’entreprise, heureusement pas tous, la charge de travail est excessive, soumettant le salarié à un niveau de stress important, avec un sentiment de travail bâclé et une propension à déborder sur des horaires de travail raisonnables pour rester en ligne avec des objectifs fixés.

Bien souvent, faute d’indicateurs qui permettraient d’être réactifs face à une surcharge de travail, les ajustements d’effectifs arrivent trop tardivement, comme ultime solution pour s’extraire d’une situation devenue ingérable. Par ailleurs, la valorisation des salariés ayant fait face sur la durée à ces périodes de stress intense n’est pas à la hauteur de l’effort consenti et contribue à la précocité de la sensation d’usure au travail.

Une fois les recrutements intervenus, l’octroi des primes de tutorat intervient dans des conditions drastiques, donnant fréquemment aux tuteurs le sentiment que l’objectif est de ne pas la leur verser.

Si la possibilité de Télétravail constitue une avancée sur laquelle peu de salariés veulent revenir, les risques qui l’accompagnent n’ont pas été suffisamment pris en compte.

Plusieurs facteurs sont source de risque :

1. Le délitement du collectif qui pèse sur l’état moral des salariés, particulièrement pour les plus jeunes qui vivent souvent seuls et travaillent à domicile dans un environnement peu adapté au travail.

   S’ils peuvent renoncer au télétravail, c’est souvent pour se retrouver isolés sur des plateaux dépeuplés où ils ne trouvent plus la vie collective qui favorise l’intégration.

2. Un environnement dégradé par une volonté d’optimisation des surfaces par l’entreprise.

   Avec le Télétravail, la Direction cherche à optimiser les services en diminuant toujours le nombre de postes par salariés. Il en résulte une difficulté à s’installer dans un environnement agréable et entouré de collègues avec lesquels on souhaite travailler.