La philosophie de l’entreprise en matière de mobilité fonctionnelle
Lors de la dernière négociation GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) la Direction a affirmé sa volonté de favoriser la mobilité, ce qui ne pouvait que recueillir l’approbation de la CFDT.
Cependant, pour la CFDT, cette promotion de la mobilité doit concerner non seulement les mobilités rendues nécessaires par l’évolution des métiers et les réorganisations de l’entreprise, mais aussi les souhaits d’évolution du salarié qui cherche à s’épanouir dans son activité professionnelle.
Pourtant, force est de constater que l’essentiel des moyens, notamment la formation à travers les académies, est concentré sur les mobilités subies. Concernant l’accompagnement des mobilités choisies, il s’avère être le parent pauvre de l’évolution professionnelle. Ces mobilités choisies se heurtent par ailleurs à de nombreux freins que nous recensons ci-après.
À noter par ailleurs une approche très dogmatique de la Direction qui considère désormais que la bonne durée que doit passer un salarié dans un poste est de l’ordre de 5 ans. Au-delà de cette durée, il est selon elle souhaitable de prévoir une mobilité. Sur cette approche, la CFDT considère que la mobilité doit rester un choix et que sa systématisation après une durée d’occupation d’un poste ne peut que priver l’entreprise de compétences. En effet, l’entreprise est aussi riche des compétences et de l’expérience accumulées par des salariés passionnés par leur activité tout au long de leur carrière, et qui ont la motivation pour toujours s’améliorer dans cette même activité au service de l’entreprise.
La difficulté à évoluer avec une progression salariale et en classification
Depuis plusieurs années la CFDT dénonce un système de classification à bout de souffle et inadapté.
Le système de classification comporte 7 classes, dont 4 seulement sont véritablement utilisées chez Axa France.
Dès lors qu’une embauche est réalisée en classe 5 ou 6, les marges de progression en classification au cours de la carrière sont extrêmement limitées.
Qui plus est, l’assessment qui conditionne l’accès à la classe 7 rend ce dernier niveau de classification difficilement accessible.
Ce phénomène se trouve aggravé par les externalisations et délocalisations d’activités successives qui aboutissent à réduire de façon sensible la part de la population non-cadre au sein d’Axa France.
La CFDT déplore cette pratique qui ne favorise pas la promotion sociale par évolution interne, qui complexifie les reclassements au fil des réorganisations et fait abstraction de la responsabilité sociétale de la Direction.
Autre problème, la description des postes apparaît pour le moins nébuleuse, ce qui aboutit dans certaines situations à pouvoir rattacher des métiers quasi-identiques à des postes distincts et, par voie de conséquence, à des niveaux de classification différents. À titre d’exemple, il n’est pas exceptionnel de constater qu’un même métier exercé en province est classé à un niveau de classification inférieur au rattachement constaté à Nanterre.
Une mise en place décevante des
filières d’expertise
La négociation GPEC a donné lieu à la mise en œuvre des filières d’expertise qui répondait à une demande forte de la CFDT, ce afin d’éviter que l’évolution professionnelle du salarié ne puisse intervenir qu’à travers la filière management.
Avec cette nouveauté s’ouvrait la perspective pour les salariés d’accéder à des postes de classification 6 ou 7 sur la base de fortes compétences techniques.
Malheureusement, le choix de la Direction a jusqu’alors été de limiter la mise en œuvre des filières d’expertise à des métiers en tension sur lesquels l’entreprise peine à recruter ou à conserver des salariés, en l’occurrence l’Actuariat, la Souscription et l’informatique.
Dans cette conception, la filière d’expertise devient un outil de gestion des seuls métiers en tension dans le seul intérêt de l’entreprise.
Ainsi, pourrait être évitée la stagnation de salariés souhaitant progresser dans leur activité et disparaître les candidatures non adaptées à des postes de management, mais décidées car étant la seule voie d’évolution professionnelle.
La CFDT considère indispensable que le salarié promu au titre de la filière d’expertise soit éclairé sur les potentielles conséquences de cette évolution.
En effet, s’il souhaite évoluer ultérieurement dans le cadre d’une mobilité choisie, il ne pourra postuler que sur des postes de niveau de classification au moins égal à celui atteint grâce à la filière d’expertise.
Les freins financiers à la montée en classification
La montée en classification s’accompagne très logiquement de mesures financières qui imposent d’augmenter le salarié promu pour le mettre à niveau de la rémunération minimale Axa France négociée chaque année.
Cette augmentation, parfois substantielle, s’impute sur le budget d’augmentations dont dispose le manager pour accorder des mesures individuelles aux membres de son équipe. En conséquence, le choix de promouvoir un salarié peut peser plusieurs années (dans l’hypothèse d’un rattrapage étalé) sur les collègues du même service, le volume d’augmentation résiduel se trouvant substantiellement réduit.
Il arrive que cette situation aboutisse à des situations ubuesques de renoncement à un recrutement extérieur au service.
Ainsi le cas d’un manager ayant identifié un salarié en mobilité en adéquation avec le profil qu’il recherche, qui renonce finalement au recrutement après avoir découvert le rattrapage qu’impliquait l’accès à une classification supérieure. Dans cette situation une mobilité choisie, qui emporte pourtant l’adhésion de tous, se trouve compromise dans le but de protéger les membres de l’équipe.
La CFDT persiste à demander que les budgets liés aux changements de classification soient exclus des budgets d’augmentation négociés dans le cadre des accords salariaux. Cette mesure aurait des conséquences favorables sur les évolutions professionnelles et réduirait le sentiment d’iniquité souvent exprimé.
Les autres freins à la mobilité professionnelle
Sans surprise les séniors restent, à ce stade, largement exclus des évolutions professionnelles par le biais des mobilités choisies.
Dans la même logique ils sont aussi absents de la politique de formation et des campagnes de promotion.
La CFDT voit dans ce constat l’illustration d’un défaut de valorisation de l’expérience et regrette que l’entreprise ne favorise pas la pleine intégration des séniors, y compris par la configuration de postes adaptés à leur spécificité (transmission du savoir…).
Des salariés expriment leur hésitation à se déclarer en mobilité au sein de leur service par crainte de ne plus bénéficier de mesures individuelles tant que leur mobilité n’a pas abouti.
Confier la réalisation des entretiens professionnels aux managers, naturellement peu à l’aise dans une projection à 5 ans hors de leur secteur, ne favorise pas l’identification des souhaits de mobilité professionnelle.
L’absence fréquente de tuilage, permettant de recruter un remplaçant avant le départ effectif d’un membre de l’équipe, incite le manager à ne pas favoriser les départs de son service.
