Auteur/autrice : admin4544

L’actualité sociale du dernier trimestre reste toujours intense avec la poursuite des négociations dont l’issue impacte votre quotidien. Une négociation qui aboutit c’est souvent plus de droits pour chacun d’entre nous. Dans notre dernier numéro de l’Essentiel nous avons abordé certains thèmes de négociation et la position de la CFDT sur chacun d’eux. 

Nous poursuivons dans ce numéro avec 3 négociations, l’une tout juste achevée, l’autre en cours et la troisième à venir.  

Christophe Vercoutère

La période du Covid a fondamentalement changé le regard sur le Télétravail, tant chez les employeurs que chez les salariés. Les accords ont évolué à un rythme qui était inenvisageable avant cette crise.

La nouvelle négociation qui va s’ouvrir courant le 1^er semestre 2024 et qui déterminera les conditions du Télétravail à compter de 2024 intervient dans un contexte où nous disposons de plus de recul, ce qui nous met en position de porter des revendications dont la prise en compte pourrait améliorer encore cette modalité d’exercice de l’activité professionnelle qui est devenue incontournable.

Au regard des problèmes que vous nous faites remonter, nous jugeons indispensable de vous interroger sur certains aspects du Télétravail qui pourront nous permettre d’affiner nos revendications. Ces questions, vous pourrez y répondre grâce au lien intégré à cette communication.

Un choix totalement volontaire

Un des points intangibles pour la CFDT est que le Télétravail reste totalement basé sur le volontariat et qu’il ne soit imposé à personne de rester à son domicile, que ce soit par injonction de la hiérarchie ou parce que la dégradation des conditions de travail sur site ne laisse pas réellement d’autre choix.

Le télétravail en question :

• Nous pouvons aujourd’hui prendre 3 jours de Télétravail hebdomadaires, pensez-vous qu’il est opportun de demander un 4^e jour, où considérez-vous que plus de Télétravail nuirait à votre intégration dans l’entreprise et serait un facteur de déstabilisation psychique ?
• Au-delà des contraintes liées aux transports et des facilités d’organisation pour les impératifs personnels, votre choix du Télétravail est-il guidé par une volonté de fuir un climat pesant dans l’entreprise ?
• La réduction des surfaces disponibles sur les sites et l’instauration du smart-working sont-elles des causes qui influent négativement sur vos conditions de travail et vous incitent à privilégier le Télétravail ?
• Considérez-vous disposer à votre domicile de conditions satisfaisantes pour exercer votre activité professionnelle ? 
• La réduction de la souplesse d’organisation du Télétravail dans un nouvel accord, avec notamment des contraintes supplémentaires pour lisser le taux d’occupation des sites (notamment présence imposée le vendredi), serait-elle de nature à réduire son intérêt ?
• Pensez-vous que l’indemnisation du Télétravail (forfait 30 €, ticket restaurant) et les potentielles économies faites sur les frais de transport vous permettent aujourd’hui de ne pas payer pour le télétravail ?

Vous l’aurez compris, si la CFDT est favorable au Télétravail qu’elle a largement contribué à promouvoir, elle ne souhaite pas que son évolution amène à en faire un poids et un coût pour le salarié.

Certes le Télétravail procure un confort sur lequel personne ne veut revenir, d’autant que son impact sur la productivité n’est pas préjudiciable à l’entreprise. Pour autant, son évolution ne doit pas se traduire par une dégradation des conditions de travail qui viendrait anéantir les bénéfices que chacun en a tiré jusqu’alors.

Vos réponses à nos questions nous seront très précieuses pour mener les négociations à venir. La CFDT vous représentera sur ces bases.  

Pour mémoire, l’accord mobilité durable a été instauré en 2021 pour une année test. Cet accord instaurait un financement et des prestations pour les salariés qui faisaient le choix d’utiliser des moyens de transport spécifiques (vélo, trotinette, etc.) pour se rendre sur leur lieu de travail. Si cet accord n’était pas parfait, il avait pour avantage d’instaurer un droit nouveau pour les salariés.

Pour 2022, faute de signature majoritaire, pas d’accord, mais des mesures unilatérales

À l’issue de l’année 2021, l’accord est tombé, car la négociation pour l’année 2022 n’a pas abouti malgré la signature de la CFDT. Des organisations ont considéré que, malgré des propositions améliorées, le contenu de l’accord n’était pas à la hauteur de ce qui était attendu. La CFDT remarquait pour sa part que les propositions étaient augmentées significativement par rapport à 2001, et qu’il fallait accompagner cette évolution positive.

À compter d’avril 2023, à défaut d’accord, la Direction a mis en place une mesure unilatérale moins avantageuse.

À nouvelle négociation, nouvelles propositions

Une nouvelle négociation est désormais ouverte pour aboutir à un accord qui produirait ses effets en 2024 et la CFDT demande :

Un budget annuel de 500 € par salarié entrant dans le dispositif (maximum légal exonéré de cotisations) et une clause de revoyure pour négocier une révision de ce montant en cas d’augmentation de ce maximum légal.

La possibilité de rentrer dans le dispositif en cours d’année pour ne pas exclure les nouveaux entrants dans l’entreprise de l’accès au dispositif.

La possibilité pour ceux qui le souhaitent de combiner l’adhésion au dispositif avec le remboursement des abonnements aux transports en commun dans la limite du budget prévu par la loi (800 €).

La mise en place de ce type d’accord va dans le sens de l’histoire et la CFDT mettra tout son poids pour que la signature s’impose et que les salariés puissent bénéficier de conditions plus favorables que celles qui résultent actuellement des mesures unilatérales dans certains secteurs.

La négociation égalité Femme/Homme est intervenue dans un contexte où le budget (400 k€ pour l’accord 2020-2023) qui lui est consacré annuellement depuis des années a produit ses effets. En effet, l’analyse des chiffres par type de poste, qui intègrent la notion d’ancienneté, démontre que les écarts moyens de rémunération sont désormais minimes, voire inexistants.

La CFDT reconnaît une certaine logique à ce constat, mais a conditionné sa signature à la mise en place de garde-fous qui permettent d’une part de traiter des situations individuelles problématiques qui se dissimuleraient derrière les moyennes, mais aussi d’éviter de nouveaux dérapages qui feraient réémerger une inégalité.

La CFDT a donc obtenu :

• Un budget annuel de 200 k€ qui sera mobilisé si l’évolution de l’écart moyen mesuré annuellement dépassait les 1,5 %. Si l’utilisation de ce budget devait s’avérer insuffisante, la commission de suivi  de l’accord serait en mesure de remettre en cause la mécanique de l’accord.
• La possibilité de traiter des situations individuelles que dissimuleraient les moyennes de rémunération, sans ponctionner les budgets issus de la négociation sur les salaires. Ainsi, si la situation d’une femme manifestement sous-rémunérée malgré des chiffres moyens de rémunération conformes aux objectifs était identifiée, la solution pourrait être traitée sans impacter le budget d’augmentation du service ou plus globalement de l’entreprise.

Le nouvel accord comporte au-delà des rémunérations des progrès significatifs :

• Poursuite du développement de la politique de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences faites aux femmes ou intrafamiliales avec l’ajout de jours pour les personnes victimes de ces violences, à hauteur de 5 jours par an.
• Congés complémentaires de parentalité dans le cas d’adoption d’un enfant : 28 jours contre 2 semaines auparavant avec une application adaptée pour le personnel commercial AEP au regard des modalités de rémunération spécifiques.
• Congés au-delà des jours légaux pour les fausses couches intervenant après 22 semaines de grossesse, des jours de congés pour des fausses couches plus précoces (5 jours pour la femme, 2 jours pour le ou la compagne).
• En cas de PMA ou FIV, dispositions similaires que pour les fausses couches.

La CFDT s’est donc engagée dans cet accord.

Elle demande cependant à la Direction de réaffecter le budget de 400 k€ au financement des mises à jour de classification qui créent de l’iniquité au sein des services en mobilisant les budgets au détriment de salariés le plus souvent méritants.

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Parlez-en à vos amis et collègues 

La rentrée de septembre s’accompagne d’une actualité sociale très riche au sein de notre entreprise. Au-delà de la réorganisation d’Axa France présentée en juillet, qui ne fait qu’ébaucher des mouvements de plus grande ampleur liés au prochain plan stratégique 2024-2026, plusieurs négociations qui impactent votre quotidien figurent au calendrier du dernier quadrimestre 2023. 

Les conditions du Télétravail resteront-elles satisfaisantes ? Votre pouvoir d’achat sera-t-il préservé grâce à la prochaine Négociation salariale ? Votre emploi sera-t-il garanti par le prochain accord GPEC ? La Qualité de vie au Travail sera-t-elle améliorée ? Vos garanties Santé et Prévoyance resteront-elles de haut niveau ?

En accord avec son ADN, la CFDT sera dans la mêlée pour chercher à obtenir des droits qui garantissent vos intérêts tout en préservant l’équilibre économique de l’entreprise. Nous pensons y parvenir, pour peu que la Direction d’Axa France ne cherche pas à optimiser les profits de l’entreprise à votre détriment. Dans ce numéro nous faisons le point de ce que nous avons obtenu lors des négociations précédentes et ce que nous souhaitons obtenir pour vous dans celles qui s’annoncent.

Christophe Vercoutère

Le sujet du contrat Santé/Prévoyance nous concerne tous au quotidien et la renégociation de l’accord intervient dans un contexte pour le moins difficile. Ces dernières années les cotisations appelées sur nos salaires correspondaient à 70% de la cotisation prévue contractuellement, les 30 % résiduels étant financés sur les réserves constituées au fil des années.

Depuis l’année dernière, les réserves sont épuisées et les cotisations s’avèrent donc insuffisantes pour faire face aux dépenses. Face au déficit constaté, il est inévitable, pour assurer la pérennité du contrat, de revenir au minima à la cotisation prévue contractuellement.

Toutefois, cela ne suffira pas car les contrats Santé voient de façon générale leurs résultats dégradés par le désengagement de la Sécurité Sociale, l’augmentation des tarifs des médecins et des salaires du personnel hospitalier, le coût des tests covid.    

3 leviers peuvent permettre de faire face à cette situation délicate

L’augmentation des cotisations au-delà du rétablissement du taux de cotisation à 100 % déjà évoqué.

L’augmentation des cotisations est le moyen le plus simple de rétablir l’équilibre de notre contrat Santé, mais la cotisation nécessaire au rétablissement d’un équilibre pérenne est telle qu’elle serait douloureuse pour les salariés, particulièrement dans un contexte où l’évolution des salaires est très éloignée du rythme d’une inflation persistante.

Si elle ne pouvait pas être évitée, pour demeurer acceptable, l’augmentation de cotisation devrait être combinée avec une révision des garanties à la baisse.

La redéfinition des garanties contractuelles

Si la CFDT conçoit que les garanties soient révisées, elle demande cependant que des principes soient préservés.

• Maintien du niveau de remboursement sur les soins courants (consultation généraliste et spécialiste, soins infirmiers, kiné, petite chirurgie, radiologie).
• Des réductions modérées seront probablement indispensables sur les montures optiques, l’orthopédie dento-faciale non prise en charge par la sécurité sociale, la chambre particulière, la médecine douce.  Pour autant, la CFDT est très attachée au fait que ces remboursements restent indexés au plafond de la Sécurité Sociale et ne se transforment pas en forfaits fixes en euros.

Le risque de garanties fixes en €uros réside dans une inflation des frais de santé (fort probable) qui ne s’accompagnerait pas d’une évolution parallèle des forfaits remboursés. Au fil des ans, les prises en charge deviendraient alors dérisoires.

La révision de la répartition de cotisation entre Employeur et Salarié

Vous l’aurez compris, pour assurer la survie de notre contrat, un équilibre est à trouver entre augmentation des cotisations et réduction des garanties. Mais un troisième levier est en mesure d’adoucir l’impact de cette révision du contrat pour les salariés. Ce troisième levier paraît d’autant plus approprié que la Direction de l’entreprise a maintes fois déclaré son attachement à la santé des salariés, notamment en proposant des « check-up » pour certaines catégories d’entre eux.

La CFDT demande donc que la révision à venir intègre :

• La prise en charge par l’Entreprise du déficit de 6 M€ constaté avant renégociation.
• Une prise en charge de la cotisation à hauteur de 80 % par l’employeur, les 20 % restants étant à la charge du salarié.

Cette proposition est tout à fait réaliste comme en atteste la répartition de cotisation prévue pour les salariés de nombreuses entreprises, y compris dans le secteur de l’assurance.

La CFDT sera très attentive à l’évolution de cette négociation très impactante pour tous et vous informera de son évolution

L’accord GPEC a pour objectif d’anticiper l’évolution des métiers, de mettre en place les formations qui permettront de maintenir l’employabilité des salariés, de prévoir des mesures pour accompagner les mobilités qu’elles soient fonctionnelles et/ou géographiques.

C’est un accord qui, bien que méconnu des salariés, s’avère extrêmement important pour anticiper les évolutions de l’entreprise et permettre aux salariés de les suivre sans préjudice majeur.

La CFDT a été signataire des derniers accords GPEC qui apportent des garanties réelles, même si celles-ci tendent à s’amenuiser au fil des négociations successives.

• Alors que l’employabilité était à l’origine garantie au sein de l’entreprise, elle ne l’est maintenant au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.
• Alors que l’accord GPEC prévoyait un mécanisme de classe acquise généralisé, les salariés ne sont maintenant plus en mesure d’évoluer dans des postes à classification inférieure que dans des cas limitativement prévus.

Mais, pour la CFDT, le plus important est d’avoir obtenu lors des deux dernières négociations le retrait de Plan de Performances Collectives que la Direction cherchait à intégrer à l’accord. Valider un tel dispositif, comme certaines organisations étaient disposées à le faire, reviendrait à permettre le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié qui refuserait une proposition de mobilité. 

La CFDT maintiendra cette position dans le cadre de la négociation à venir. Elle estime que le rôle d’une organisation syndicale n’est pas de faciliter des licenciements par la signature d’un accord.