Nous évoquions dans une récente publication la nécessité de définir des moyens permettant un meilleur suivi du développement de l’IA dans l’entreprise. Nos revendications ont été satisfaites puisque l’entreprise nous a proposé une méthode de suivi de tous les projets d’IA dès leur origine. Cette méthode ne constitue en rien une protection absolue contre les possibles effets négatifs de l’IA, mais il permettra de les anticiper et de mieux les gérer.
Les congés enfant malades sont cumulables année après année jusqu’au 12e anniversaire* de l’enfant. Les jours non consommés au cours d’une année pourront être pris une année ultérieure en cas de nécessité.
Après le 31 décembre de chaque année, vous ne pouvez plus poser de JRTT de l’année écoulée (sauf cas légaux de report pour maladie, maternité ou accident du travail).
Au 31 décembre de chaque année, votre solde de JRA de l’année écoulée devient un solde « JRA-1 » qu’il vous est possible de poser et de prendre jusqu’à fin mars de l’année suivante.
Lors de la campagne du chèque syndical qui vient de s’achever, vous avez été plus nombreux que jamais à nous remettre votre BFS. Nous vous en remercions ! Nous continuerons à vous représenter inlassablement pour défendre vos intérêts et mériter votre confiance.
Jouez avec nous et tentez de gagner un week-end « slow tourisme » ! Il est encore temps.
Juste avant la trêve des confiseurs, la négociation salariale Axa France s’est soldée par un constat de désaccord. Cela se traduira par l’application de mesures unilatérales décidées par la Direction. En effet, trois des quatre organisations syndicales représentatives ont refusé de valider des propositions jugées inacceptables. Voici une analyse des raisons de cet échec.
Des approches difficiles à concilier
Dans chaque négociation salariale, trois paramètres principaux entrent en jeu :
Le budget global des augmentations
La part dévolue aux augmentations générales
La part dévolue aux augmentations individuelles
Si un accord avec la Direction est souvent envisageable sur le budget global, c’est sur la répartition entre augmentations générales et individuelles que les divergences apparaissent. Cette divergence a été amplifiée par deux années de forte inflation ayant significativement réduit le pouvoir d’achat.
Pour la CFDT, l’exercice 2024 à inflation modérée était l’occasion de rattraper une partie de la perte de pouvoir d’achat non compensée des dernières années par des augmentations générales pour tous. Cependant, la Direction estime que seuls les salariés « méritants », reconnus par des augmentations individuelles, devraient maintenir leur pouvoir d’achat.
Cela revient à dire qu’un salarié consciencieux, mais non reconnu comme « méritant » verrait son salaire réel diminuer.
En outre, les modalités de répartition des augmentations individuelles aggravent la situation :
Une partie du budget est absorbée par des mises à niveau dues aux changements de classification.
Les métiers en tension et la volonté de rétention des salariés qui occupent ces postes consomment une part significative du budget, souvent au détriment des autres salariés.
Pour la CFDT, les augmentations individuelles doivent constituer une couche supplémentaire, en plus du nécessaire maintien du pouvoir d’achat et constituer une véritable reconnaissance améliorant le revenu réel.
Une absence de partage des fruits de la réussite de l’entreprise
Les accords salariaux devraient refléter non seulement les pratiques du marché, mais aussi les résultats exceptionnels d’Axa. Voici quelques évolutions marquantes des quatre dernières années :
+33 %
pour les 10 plus hautes rémunérations d’Axa France
+43 %
pour le dividende versé aux actionnaires
+64 %
pour la valeur du titre Axa
Dans ce contexte, compenser l’inflation pour tous les salariés n’est pas une ambition excessive, mais une question de bon sens pour préserver notre pacte social.
Des propositions inacceptables
Malgré une évolution des propositions de la Direction, celles-ci sont restées insuffisantes. Voici la répartition proposée dans une enveloppe globale de 2,3 %.
Augmentations Générales (AG)
Augmentations Individuelles (AI)
Non-cadres
1,3 %
1 %
Classe 5
0,7 %
1,6 %
Classe 6
0,3 %
2 %
Classe 7
0 %
2,3 %
Si les 1,3 % d’Augmentations Générales apparaissaient acceptables, 80 % des salariés en étaient exclus et ne voyaient pas leur pouvoir d’achat stabilisé.
À titre d’illustrations :
pour une rémunération de 57 k€, un salarié de classe 6 (classification la plus représentée chez Axa France) aurait bénéficié d’une augmentation générale mensuelle nette de 11 € !
pour une rémunération de 42 k€, un salarié de classe 5 aurait bénéficié d’une augmentation générale mensuelle nette de 19 € !
Des mesures unilatérales comme moyen de pression
En l’absence d’accord, la Direction a choisi d’appliquer des mesures unilatérales inférieures aux dernières propositions faites lors de la négociation :
Enveloppe globale : 2,0 %
Augmentations Générales (AG)
Augmentations Individuelles (AI)
Non-cadres
1 %
1 %
Cadres
0 %
2 %
Si le Code du travail prévoit effectivement des mesures unilatérales en l’absence d’accord, il ne précise à aucun moment que celles-ci doivent être inférieures aux dernières propositions exposées dans le cadre de la négociation. Cette pratique désignée sous le doux euphémisme de « prime à la signature » vise à exercer une pression à la signature sur les organisations syndicales. Céder à une telle logique reviendrait à considérer que tout accord doit être signé quel que soit son contenu, au risque d’obtenir moins !
En réalité, les mesures unilatérales permettent de mesurer ce que la Direction estime, de son point de vue, raisonnable d’octroyer aux salariés au regard de leur investissement et de leur contribution aux résultats de l’entreprise. Le maintien du pouvoir d’achat des cadres n’entre manifestement pas dans cette définition.
Toute l’équipe CFDT vous présente ses meilleurs vœux pour l’année 2025. Que cette année vous apporte, ainsi qu’à vos proches, santé, bonheur et épanouissement professionnel ! Vos élus CFDT restent à votre disposition pour répondre à vos sollicitations.
Selon une enquête nationale menée au deuxième trimestre 2024 auprès de 600 cadres en France, plus de 53 % des managers déclarent avoir été promus sans réelle reconnaissance de leur entreprise. Cette absence de considération s’accompagne de lacunes significatives : 30 % des cadres n’ont reçu aucune formation en management, bien que 70 % en aient exprimé le besoin.
De plus, lors de leur prise de poste, 14 % des managers ont ressenti le syndrome de l’imposteur, tandis que 27 % ont constaté un manque de moyens et de soutien pour accomplir leurs nouvelles responsabilités. Ces chiffres mettent en lumière un phénomène croissant : celui des «Accidental Managers», promus sans accompagnement adapté.
Des processus d’intégration jugés insuffisants
Le problème ne s’arrête pas à la promotion. Une autre étude, réalisée auprès de 800 cadres et 90 entreprises, révèle que 49 % des cadres trouvent le processus d’intégration décevant, voire inexistant. À titre d’exemple, près de la moitié des répondants signale que leur poste de travail n’était pas entièrement prêt à leur arrivée, et quatre sur dix déclarent n’avoir même pas partagé de repas avec leur nouvelle équipe dans les premiers jours.
Cette désorganisation initiale influe directement sur l’engagement des cadres : 39 % envisageraient de quitter leur poste si une contre-offre attractive leur était faite, mettant en évidence un besoin d’investir davantage dans leur accueil et leur fidélisation.
Le poids des responsabilités : un manque d’équilibre
Les cadres jouent un rôle crucial dans la performance de leurs équipes et la réussite des projets de l’entreprise. Cependant, leur surcharge de travail, combinée à une reconnaissance insuffisante, les place souvent dans une situation précaire. Le manque de formation et de soutien ne fait qu’amplifier les risques de démotivation, voire de burn-out, au sein de cette catégorie professionnelle.
Réflexions et recommandations
Ces données interpellent sur plusieurs aspects :
1. Investir dans la formation managériale : Accompagner les cadres dans leur transition vers des fonctions de management est indispensable pour renforcer leur confiance et leur efficacité.
2. Réviser les processus d’intégration : Les entreprises doivent s’assurer que les nouveaux cadres disposent des moyens et du soutien nécessaires dès leur arrivée.
3. Valoriser les managers : Au-delà de la rémunération, il est essentiel de reconnaître leur rôle et de leur offrir des perspectives d’évolution alignées avec leurs ambitions.
Promouvoir un collaborateur est un acte stratégique qui engage l’entreprise sur le long terme
Pourtant, les chiffres montrent que les cadres manquent souvent d’accompagnement pour réussir dans leur nouveau rôle. AXA, et plus largement les grandes entreprises, doivent s’inspirer de ces enseignements pour mettre en place des politiques de soutien adaptées, en accord avec leurs ambitions de leadership et de responsabilité sociale.
Si vous êtes cadre pour rappel, comme chaque année, le solde de vos JRA 2024 (JRA N-1) peut être pris jusqu’au 31/03/2025. Vous pourrez transférer vos JRA, afin de ne pas les perdre dès janvier et cela jusqu’au 31 janvier 2025 inclus dans votre PERECO (10 jours maximum par an).
Pour cela, rendez-vous sous PLEIADES => cliquez sur les traits en haut à gauche, mes démarches, gestion PERECO, saisie PERECO.
Nous avons appris en CSE que le process et les outils avancent et seront prêts pour la fin de l’année. (CSE AFFC du 21 novembre 2024). Les personnes qui pensent pouvoir bénéficier de ce rattrapage doivent se déclarer sous One et faire la demande directement au service Paye en passant par le portail RH – service RH.
Bon à savoir : AXA France mettra en ligne une adresse mail unique pour répondre quelle que soit l’entité du Groupe, même si vous avez fait une mobilité au cours de votre carrière.
Pour rappel l’article CFDT du mois de Juin2024
Une loi est entrée en vigueur le 24 avril 2024 pour mettre en conformité le droit français avec le droit européen concernant les règles d’acquisition l’acquisition de droits à congés pendant les arrêts maladie. Chez Axa cette question ne concerne que les salariés qui ont subi un arrêt de travail supérieur à une durée de 3 mois depuis 2009. En-deçà de cette durée d’arrêt maladie, les droits à congés ne sont pas affectés. Désormais, en application de la nouvelle loi, l’ensemble des arrêts maladie (à compter de 2009) sont considérés comme du temps de travail effectif pour calculer les droits à congés annuels du salarié.
Des congés payés cumulés malgré l’arrêt maladie
L’arrêt maladie du salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de ses droits à congés.
Si la maladie est d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 joursouvrables de congés par mois d’absence, soit 24 jours ouvrables par an (Soit 20 jours ouvrés)
Si la maladie est d’origine professionnelle ou si le salarié est arrêté à cause d’un accident du travail, celui-ci acquiert 2,5 joursouvrables de congés par mois d’absence, soit 30 jours par an (Soit 25 jours ouvrés).
Si le salarié n’a pu prendre tout ou partie de ses congés pendant la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, il bénéficie d’un report.
Un report limité dans le temps
Le délai de report est de 15 mois maximum. Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus. Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit les informations de l’employeur.
Le solde de congés à prendre avant la maladie peut être reporté si le salarié est dans l’impossibilité de poser ces congés avant leur date d’expiration. Les congés acquis par le salarié pendant son arrêt maladie, pour l’exercice suivant, ne seront pas reportés s’il reprend le travail avant le début de la période pour lequel ils sont acquis.
Pour un arrêt maladie supérieur à un an, le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés. Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report, les congés payés sont perdus, sans que l’employeur n’ait été obligé d’en informer le salarié.
LES CONSEILS DE LA CFDT
Si l’employeur est censé informer le salarié de ses droits à congés après un arrêt maladie, (ce qui ne devrait pas poser de problème, pour les droits issus de la période 2023/2024), nous vous invitons néanmoins à rester très attentifs pour les droits issus de périodes antérieures. N’oubliez pas que vos droits peuvent être rétablis rétroactivement jusqu’à 2009. Pensez donc à balayer l’ensemble de votre carrière depuis 2009 pour faire le point sur vos droits.
Ensuite, n’hésitez pas à adresser un mail à votre interlocuteur RH pour présenter votre demande.
Pour le salarié qui est encore dans l’entreprise au moment de la demande, il dispose d’un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi (24 avril 2024) pour faire valoir ses droits. Au-delà de ce délai les droits acquis depuis 2009 seront perdus.
Pour le salarié qui a quitté l’entreprise (départ volontaire, licenciement, départ à la retraite) : une prescription de 3 ans pour agir en paiement d’indemnité compensatrice de congés payés s’appliquera.
