Depuis des années la CFDT dénonce des taux de retour moyens CRV-PPEI systématiquement plus élevés pour les classes les plus hautes. La Direction nous a enfin entendu en prenant des mesures correctives.
La CFDT remarque que la moyenne des taux de retour s’améliore et que les écarts entre les classes se réduisent en passant de 2 à 3 points à 1 à 2 points.
Il n’en demeure pas moins que beaucoup de salariés ont été déçus. L’annonce par la Direction d’un alignement du taux d’atteinte sur le niveau d’appréciation laissait espérer une amélioration de la rémunération variable. L’espoir a été douché puisque, pour beaucoup, le taux est resté inchangé et c’est l’appréciation s’est dégradée. Ce constat laisse craindre une gestion de plus en plus différenciée de la rémunération variable.
De plus en plus de collègues itinérants gardent à charge une partie de leur frais professionnels, ceux-ci dépassant les plafonds de prise en charge par la Direction.
Depuis la fin du confinement et avec l’inflation, les prix pratiqués par les restaurateurs et les hôteliers flambent. C’est la double peine pour ces collègues qui sont déjà exclus du bénéfice des tickets restaurant lorsqu’ils travaillent chez eux.
La CFDT est préoccupée par cet état de fait et demande à la Direction de revoir le barème de remboursement des frais professionnels.
La Direction entend notre demande en renforçant les équipes Comptabilité et Réseau par de nouveaux recrutements et la création d’un poste de Responsable d’animation transverse de la Comptabilité Agence. Les équipes comptabilité agence en région continueraient les mêmes missions sans changement de site. Toutefois, au fil des départs, la Direction veut concentrer la mission sur 2 sites (Nantes et Lyon). Les prochains recrutements y seront localisés.
Si la CFDT se félicite du renforcement des effectifs, elle regrette qu’à terme il n’y ait plus que deux sites pour cette activité.
Nous ne comprenons pas la logique de cette évolution qui tourne le dos à la précédente consultation d’avril 2021. La CFDT obtient une prochaine consultation au CSE APIE pour approfondir ce dossier.
Les équipes Organisation et Habilitations seront rattachées au manager de l’équipe Organisation de l’Ouest. Les missions sont inchangées et les salariés restent sur leurs sites actuels. Il sera proposé à ces salariés deux postes de référents.
Si la CFDT note avec satisfaction la création de postes de référents, elle regrette que la taille des équipes amène à une fusion en une seule équipe.
Projet d’évolution de l’organisation des équipes Engagements Particuliers
La CFDT juge les termes de l’accord entre l’entreprise et les agents déséquilibrés car une obligation de résultat (traiter L’ENSEMBLE DES SOLLICITATIONS en 24h) pèse sur les salariés alors que les agents n’ont qu’une obligation de moyens (baisser leur niveau de sollicitation).
Une marguerite traitant le haut de gamme échapperait à cette règle et contribuerait l’atteinte de l’objectif sur le reste du marché auto/habitation. La CFDT est plutôt satisfaite de voir que cette marguerite sera multisites, ce qui ouvrira aux salariés de Pessac, Marseille ou Wasquehal la possibilité de l’intégrer dans le cadre d’une évolution professionnelle.
La CFDT se pose la question du caractère atteignable de l’objectif 24H CHRONO. Des points d’interrogations subsistent notamment concernant la gestion des dossiers LCB-FT. Par ailleurs, l’absence de données chiffrées quant à la charge de travail ne permet pas d’envisager sereinement la mise en place de ce projet.
La CFDT accompagnera chacun des salariés de Nîmes afin d’obtenir de la RH des propositions adaptées à chacune des situations particulières.
Projet d’évolution de l’organisation des équipes Engagements Professionnels
Il est difficile de juger du bien fondé de ce projet car aucun chiffre sur la charge de travail actuelle et à venir ne nous est donné.
Concernant le site de Nîmes, la CFDT a du mal à comprendre les motivations de la fermeture du service des engagements.
Suite à son interpellation, la CFDT note une évolution puisque tous les salariés concernés resteront basés à Nîmes sur des postes rattachés à des équipes qui pourraient se situer à Marseille, Lyon mais aussi Nîmes. À Nîmes, il reste des possibilités de postes sur les Recours, l’audit, des CDA, du pilotage, du développement commercial et les métiers de terrain en général.
La CFDT accompagnera chacun des salariés de Nîmes afin d’obtenir de la RH des propositions adaptées à chacune de ces situations particulières.
Le service de santé au travail évolue : Le départ du Dr. REMES a été acté ; son remplaçant a pris ses fonctions le 01/06/2022.
Les médecins du travail ont eu une activité conséquente dans l’année 2021 :
Beaucoup d’aménagements de postes notamment pour des TMS (Troubles Musculo Squelettiques) dus aux confinements (demande de matériel spécifique, demande de retour sur site pour être mieux installé, … ).
Beaucoup de salariés ont manifesté un état de santé mentale altéré : très vulnérables, voire phobiques face à un retour sur site.
Diverses actions menées en 2021 et à venir :
Conseils sur la prévention en santé mentale et sur les addictions.
Actions menées pour le maintien dans l’emploi et la prévention à la désinsertion professionnelle en lien avec les psychologues, l’ergonome et la sécurité Sociale, notamment pour les arrêts de maladie de plus de 3 mois : rendez-vous de liaison, visites de pré-reprise.
Opérations sur le sport et sur les risques cardiovasculaires prévues pour le mois de septembre.
Opération sur les gestes de premiers secours d’ici la fin de l’année.
Points d’alerte mentionnés par les médecins du travail à destination de la Direction :
Changement permanent d’organisation du travail : peu de temps d’adaptation pour les salariés ; d’où une perte de sens au travail et augmentation de la charge mentale.
Sensation de baisse de la connaissance avec risque de désinsertion professionnelle.
Forte augmentation du e-learning mal adapté et du digital qui provoque une souffrance au travail, particulièrement chez les plus âgés.
Télétravail conjugué au Tout numérique limite le temps de repos cognitif et peut être source de burn-out.
Conclusion des médecins : Ces constats doivent amener AXA à revoir sa culture d’entreprise, ce qui doit être une priorité d’action en 2022 et 2023.
L’arrivée du printemps s’accompagne d’une actualité sociale très dense. Au rang des bonnes nouvelles, nous pouvons nous réjouir d’un niveau d’Intéressement/Participation en progrès avec un taux de 8,54% (8,33% en 2020). Il convient toutefois de souligner que cette évolution positive reste sans commune mesure avec l’évolution beaucoup plus substantielle de la rémunération de Thomas BUBERL. La juste répartition des succès de l’entreprise entre ses dirigeants et ses salariés peine décidément à s’installer. Au rang des moins bonnes nouvelles, un début de négociation très difficile de l’accord GPEC qui remet en cause le principe des classes acquises, l’un des principaux piliers de notre socle social…
L’ouverture de la négociation GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) très offensive de la part de la Direction ne laisse pas de nous inquiéter. Dans le cadre de cette négociation, sous prétexte d’adaptabilité, la Direction souhaite en finir avec le principe des classes acquises. Ainsi, en cas de mobilité subie, le salarié pourrait se voir proposer une formation lourde (potentiellement dans un métier éloigné de ses compétences initiales) pour retrouver un poste de classification équivalente. Aucun repositionnement dans un métier de la même famille ne sera accepté s’il est de classe inférieure.
En cas de refus du salarié de changer de métier, celui-ci se verrait proposer un Congé Mobilité pour accompagner sa sortie de l’entreprise. En cas de refus de cette nouvelle proposition, la signature de l’accord GPEC donnerait un blanc-seing à l’entreprise pour licencier le salarié pour cause « réelle et sérieuse ».
Si la CFDT adhère à la volonté de la Direction de développer l’employabilité des salariés, elle s’insurge contre le fait que ce processus s’inscrive dans un cadre contraignant qui pourrait aller jusqu’à légitimer un licenciement.
Les salariés les plus vulnérables, dont l’adaptation à un métier totalement nouveau est compliquée (notamment les séniors), seraient les principales victimes d’un tel accord. La CFDT demande donc le maintien du principe des classes acquises, a minima pour les salariés vulnérables et la suppression de l’accord de performance collective valant autorisation de licenciement pour cause réelle et sérieuse. À suivre…
La communication prend un nouveau tournant, s’associant à des évènements et en étant plus active sur le rôle sociétal de l’entreprise. La CFDT craint que cette exposition n’amène certains médias à chercher des controverses.
La communication interne d’AXA s’appuie désormais davantage sur des évènements pour promouvoir ses priorités : Défi Client, Fabrique du Changement…
En externe, pour dépasser la polémique autour de la couverture «Pertes d’exploitation» des restaurateurs. La direction a estimé qu’il fallait rappeler les actions sociétales de l’entreprise. Cette séquence médiatique a généré 8.500 retombées, la moitié venant de la presse et l’autre du Web. Cela a permis de passer de 32 % (2020) à 74% (2021) de retombées positives dans les médias.
Les piliers de cette communication sont « Être la référence de la prévention », « Réduire notre impact sur l’environnement », « Contribuer à un développement plus solidaire ». La Direction intègre cette démarche dans nos réseaux (150 agences labélisées Prévention et RSE) et dans nos produits de placement (86% des AN sont labélisées Epargne Citoyenne).
Le retour sur investissement est positif puisque, sur les clients ou prospects connaissant les actions RSE, nous gagnons 30 points et les intentions d’achats sont multipliés par 5. Toutefois, la CFDT tempère cet enthousiasme et souligne que cette exposition est susceptible d’attiser la propension de certains médias à développer la controverse, comme cela a été le cas récemment à propos des placements dans les hydrocarbures.
Pour 2022, en interne, la Direction souhaite réinventer sa posture pour libérer les énergies et nourrir la fierté autour du rôle joué par l’Entreprise en faveur de la Cité avec Axa Atout-Coeur.
En externe, la priorité est donnée au plan de développement du Mécénat et au développement de l’influence auprès des leaders d’opinion locaux à l’aide du plan « ancrage local ».
