La CFDT a saisi la Direction de nombreuses anomalies. La Direction s’est engagée à régulariser la situation tant au niveau de tickets restaurant qu’à celui de l’indemnité forfaitaire de 20 € pour les salariés concernés.
Les problèmes sont liés au fait que des salariés ne sont pas considérés comme télétravailleurs alors qu’ils pensaient de bonne foi bénéficier d’un avenant télétravail.
La CFDT demande à la Direction de veiller à ce problème et à régulariser la situation pour les jours télétravaillés du mois de juin.
La CFDT relance la Direction à propos de la grille de remboursement de frais professionnels du personnel administratif qui laisse de plus en plus de reste à charge aux salariés.
La CFDT avait obtenu que l’enveloppe de rattrapage résultant de l’accord égalité femme/homme soit décorrélée de la campagne d’augmentations individuelles. Pour autant, la CFDT constate que les résultats restent contrastés et insuffisants.
Si le nombre d’augmentations accordé aux femmes s’est accru à l’occasion de cette campagne, elles bénéficient encore d’un taux d’augmentation moyen inférieur à celui des hommes, alors même que leur rémunération est plus faible. L’écart le plus important concerne les classes 5 avec un écart de taux de 20 %. La CFDT ne comprend pas pourquoi le taux d’augmentation salariale des hommes reste supérieur à celui des femmes, réduisant de fait l’efficacité de l’accord. Autre injustice, celle qui touche les plus expérimentés, toujours moins augmentés que le reste des salariés.
La Direction renonce à son engagement de ne pas déléguer au GIEPS les dossiers avec questionnaire médical. La CFDT dénonce cette régression qui ouvre la porte à une externalisation plus massive.
Les principales motivations avancées sont commerciales et financières, le marché de la Prévoyance étant un des trois marchés stratégiques chez Axa. Croissance du chiffre d’affaires, compétitivité, accompagnement du réseau AEP et un NPS à 27 pour accéder à la 1re place du le marché d’ici 2023, tels sont les principaux objectifs de ce projet.
Cependant la CFDT relève que ce projet prévoit à terme d’externaliser jusqu’à 30 % de l’activité actuelle et même de délocaliser certaines tâches au Maroc. Pourtant, en mars 2017, la Direction s’était engagée à ce que les affaires avec questionnaire médical restent chez Axa France.
Quant aux prestations la Direction présente un transfert partiel au GIEPS des arrêts de travail et de leur prolongation. La CFDT ne comprend pas les motivations de la Direction. Ce transfert n’est pas quantifié et l’impact pour les salariés des Centres de Prévoyance n’est pas précisé.
La CFDT regrette que la Direction ne tienne pas ses engagements c’est pourquoi, en accord avec l’ensemble des membres du CSE APIE, une expertise a été votée.
Si la CFDT comprend la logique de ce projet, elle reste néanmoins perplexe sur la future organisation prévue, notamment pour prendre en charge les affaires « médianes ».
Les critères de transfert vers les équipes SAFE seront :
Passage d’une évaluation par victime de 150 k€ à 300 k€
Passage d’un taux d’incapacité ≥20 % aujourd’hui à un taux ≥ 25 %
Près de 80 dossiers seront transférés et pris en charge par une équipe « médians », en binôme avec un CAC.
Cette équipe « Médians » serait composée de 3 personnes (2 en auto conv, 1 en DC) !
La mise en œuvre de ce projet devrait être progressive, basée sur le volontariat et accompagnée par les équipes SAFE. Les postes seront positionnés sur une fonction de « chargé de règlements délégué » en classe 5.
La CFDT demande à la Direction de ne pas limiter à 3 personnes cette opportunité d’évolution, ceci dans un souci d’équilibre vie privée – vie professionnelle, de gestion des absences, de charge mentale et dans un contexte d’une forte exigence en matière de qualité de service… des arguments que la Direction a du mal à entendre.
La Direction de la Qualité de Service en charge entre autres de la supervision et du bon fonctionnement des applications de productions et de la gestion des incidents utilisateurs, réseaux de distribution et clients a présenté un excellent bilan sur l’amélioration continue de la qualité de nos systèmes informatiques et la maîtrise du nombre d’incidents majeurs et ses impacts associés.
La CFDT salue ces bons résultats obtenus grâce surtout aux efforts considérables des équipes opérationnelles.
Dans un contexte de marché permettant l’utilisation de nouvelles solutions et nouvelles technologies, la Direction souhaite évoluer vers plus d’anticipation et de prévention pour continuer à améliorer la qualité de service.
Un département « Prévention, Assistance et Problème » composé de 4 équipes va être créé :
Une équipe Pilotage du programme Qualité de service (qui existait déjà)
Une équipe Assistance et service aux utilisateurs (qui correspond à l’ex-Assistance fonctionnelle et technique)
Une équipe Prévention et évitement (qui correspond à l’ex-équipe Business Application Monitoring)
Une nouvelle petite équipe de Gestion des problèmes et des irritants
La CFDT prend acte de cette réorganisation qui redéploie des équipes existantes de la qualité de service avec des objectifs en matière de prévention qui restent à définir.
La CFDT demande à la Direction de faire en sorte que ces transferts :
ne génèrent pas un surcroît de travail sur les équipes opérationnelles de gestion des incidents « à chaud »
ne cassent pas les synergies qui existaient entre le BAM et les équipes opérationnelles.
La CFDT demande aussi à la Direction :
de veiller à la cohésion des équipes
de veiller à une meilleure reconnaissance du travail des collaborateurs/ces et pas seulement des jeunes recrues
de veiller à ce que le management soit plus à l’écoute des collaborateurs qui, bien souvent que force de proposition se sentent très peu écoutés
de fixer des objectifs réalistes notamment en matière d’anticipation des incidents
Dans le cadre de la Loi Pacte, le Personnel est invité à rapprocher les secteurs de la Retraite (au sens du Code des Assurances) avec l’Épargne Salariale (au sens du Code du travail et du Code Monétaire et Financier) : convergence des outils, process et métiers augmentant la polyvalence des salariés. Cet objectif nécessite un important plan de formation et génère un risque de surcharge de travail.
Une clarification du statut des salariés détachés en Épargne Salariale (AEE) serait à apporter, sans remise en cause du statut Axa France.
Le département Gestion Retraite et Épargne Salariale, qui serait renommé Direction des Opérations ER/ES, se concentrerait sur les activités liées aux opérations.
Un département Relations Clients serait créé afin de prendre en charge les activités liées à la relation clients, précédemment gérées par le département Gestion Retraite et Épargne Salariale.
Ces deux départements, spécialisés et complémentaires, interviendraient tant en retraite qu’en épargne salariale.
L’équipe Solutions Financières au sein de la Direction Commerciale Épargne retraite Entreprise rejoindrait la Direction ERE au sein d’une Direction Solutions Financières, Digital et Transversal qui serait créée, et intègrerait également d’autres activités transversales.
La Direction des Engagements serait réaménagée afin de renforcer les expertises en matière d’engagements, tant en Épargne Retraite qu’en Épargne Salariale, sur la souscription, le suivi contractuel du portefeuille, le contrôle et à l’analyse des engagements.
L’équipe Technique Epargne Salariale, qui serait renommée Filiales AEE, se concentrerait sur des activités hors souscription dans son périmètre.
Le département Marketing Opérationnel demeurerait inchangé.
Ne seraient prévus aucun changement de site, ni de classification, mais plutôt des changements de rattachement hiérarchique.
Au niveau de la Direction Commerciale, afin de renforcer la synergie, le pôle régional serait désormais rattaché à l’un des pôle courtage, avec l’Inspection Santé Prévoyance, préfigurant la création d’une force commerciale unique sur les 4 métiers Prévoyance/Santé/Retraite/Épargne Salariale. La Direction précise toutefois que les inspecteurs conserveraient leurs spécificités métiers, Prévoyance Santé d’une part, ERE d’autre part.
Au regard de la complexité du dossier, les élus CFDT du CSE, avec l’ensemble des élus des autres organisations syndicales, ont voté à l’unanimité une expertise préalable afin mesurer tous enjeux de cette réorganisation.
Le mois dernier, nous vous informions de l’ouverture de la négociation GPEC et du danger que représentent les propositions de la Direction. Ces dernières auraient pour effet de faciliter la sortie de l’Entreprise dans des conditions dégradées, plutôt que favoriser le reclassement prioritaire en interne. Aujourd’hui, nous constatons que la Direction persiste dans ses intentions et intègre TAR, Mécénat de Compétences et Projets Personnels à l’accord pour mettre la pression et emporter la signature des Organisations Syndicales.
Votre équipe CFDT ne peut accepter ce marché de dupes, qui sous prétexte d’offrir des dispositifs susceptibles de profiter à quelques-uns, met en danger un nombre potentiellement élevé de salariés.
Pour la CFDT, TAR, Projets Personnels et Mécénat de Compétences doivent demeurer des accords autonomes. Ils ne doivent pas devenir la monnaie d’échange d’un marché déséquilibré.
La Direction détourne l’accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de son objectif légal : préserver les compétences et l’employabilité de tous les salariés tout au long de leur carrière.
Le texte proposé aurait pour effet de transformer l’accord GPEC en accord de performance collective : un dispositif spécifiquement conçu pour faciliter la suppression d’emplois et/ou d’acquis sociaux.
En cas de réorganisation qui entraînerait la suppression de votre poste : ça passe ou ça casse !
Plutôt que d’assumer la garantie d’un reclassement, voici les options proposées par la Direction qui ouvrent la voie à un licenciement facilité :
Un reclassement sur une classe de même niveau exclusivement (1 ou 2 propositions)
et ce, même si celui-ci est totalement étranger aux compétences du salarié ou très éloigné de son lieu de vie ;
En cas de refus des propositions, au choix :
le congé de mobilité, c’est-à-dire une sortie de l’entreprise sous forme d’une rupture conventionnelle,
le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La Direction nous explique qu’elle prévoit ce dispositif dans l’accord, mais avec la volonté de ne pas l’utiliser. Il va sans dire que vos élus CFDT s’opposent à inscrire dans l’accord GPEC toutes clauses visant à fragiliser votre emploi dans l’entreprise.
Une signature le pistolet sur la tempe
Pour nous entraîner dans sa logique qui lui éviterait de gérer des reclassements compliqués, la Direction cherche à nous contraindre à signer l’accord en y intégrant les dispositifs Transition Activité Retraite (TAR), Mécénat de Compétences et Projets personnels. Pourtant jusqu’à ce jour, ces accords ont toujours été autonomes et distincts de la GPEC.
La filière d’expertise : la proie pour l’ombre
Le volet formations et carrières proposé dans le projet d’accord GPEC est à la hauteur de nos attentes : de vrais changements de carrière possibles et des évolutions professionnelles techniques avec changement de classe sans passer par la case management.
Au regard de son objectif légal, l’accord GPEC ne devrait contenir que des mesures de cette nature. Votre équipe CFDT refuse la proposition en l’état et ne signera pas une GPEC avec des dispositions qui fragilisent les emplois.
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Nadine Frances décrypte les dessous de la négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des emplois
