Auteur/autrice : admin4544

Beaucoup de salariés aspirent à devenir cadre et se demandent quels en sont les effets dans les conditions de travail. Suite à notre article de décembre « Être promu n’est pas toujours un parcours de santé », vous nous avez questionné sur les conséquences liées à ce statut.  Nous proposons d’apporter un éclairage.

Dans sa forme, le statut de cadre consacre une part d’autonomie, mais assez peu d’avantages

Au-delà d’un allongement de la période d’essai pour les cadres, le code du travail apporte peu de précisions sur les spécificités de ce statut. Quant au temps de travail, le « forfait jours » est désormais accessible à tous les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». Les non-cadres n’en sont donc pas exclus.

La jurisprudence rappelle que le statut ne peut, à lui seul, justifier l’attribution d’un avantage. Ce sont des raisons objectives, comme les conditions d’exercice d’une fonction, qui permettent aux salariés de bénéficier d’un traitement particulier (Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601 ; Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675).

Les indemnités conventionnelles de licenciement ou l’octroi d’une rémunération variable plus élevée sont des exemples de dispositions spécifiques aux cadres prévues dans les conventions collectives ou les accords d’entreprise. Ces dispositions spécifiques sont de plus en plus rares et limitées. 

Les particularités liées au statut disparaissent au fil du temps, comme c’est le cas pour les cotisations aux régimes de retraite complémentaires depuis la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO. Les dispositifs se sont alignés pour les 2 statuts non-cadre et cadre. Il est à noter que le poids des cotisations sociales pour les cadres est très légèrement supérieur à celui des non-cadres, selon les cas.

Pour la CFDT, un salarié cadre est un salarié comme les autres

Certains milieux patronaux cherchent à rapprocher le statut de cadre à celui des travailleurs indépendants. Ils s’appuient sur l’aspiration des cadres à vouloir plus d’autonomie et d’indépendance. Laisser prospérer cette logique reviendrait à priver les cadres de la protection du statut salarié. La CFDT combat ces idées qui remettent en question la sécurité et la non-précarité, même relatives, liées au salariat.

Accéder au statut cadre fait partie du développement de carrière et constitue une nouvelle étape dans le parcours professionnel. Obtenir un statut cadre, c’est avant tout occuper un poste de cadre. Il y a peu ou pas de changement dans les règles qui régissent votre contrat de travail. C’est dans le périmètre des responsabilités de votre activité que se concentrera l’essentiel de l’intérêt de cette évolution, comme par exemple, gagner en autonomie ou bien accéder au management.  

Face à une charge de travail difficile à absorber, combien de fois avons-nous entendu des remarques comme : « Ce poste n’est peut-être pas fait pour toi », ou encore, « tu manques d’organisation », voire « es-tu sûr d’être suffisamment motivé pour ce poste ? ». Ces propos nient la surcharge de travail et ajoutent de la pression pour le salarié. Ils sont constitutifs d’une forme de maltraitance.

Les contraintes socio-économiques

Le surengagement au travail est une conséquence directe des contraintes socio-économiques, elles-mêmes induites par des choix stratégiques et managériaux de l’entreprise. Ces décisions, guidées par des impératifs de productivité et de rentabilité, créent des conditions de travail où les salariés doivent absorber la pression et les ajustements nécessaires. Au final, ce sont les salariés qui portent le poids de ces orientations, s’adaptant à des exigences techniques, économiques ou liées souvent à un manque de ressources humaines, au détriment de leur équilibre personnel et professionnel.

L’organisation du travail constitue un facteur déterminant du surengagement

Les cadres, confrontés à des objectifs quantitatifs souvent déconnectés de la réalité du terrain et dictés par les exigences de profit de l’entreprise, se retrouvent sous pression et en situation de concurrence entre eux. Ils sont en permanence contraints de démontrer leur engagement, ce qui alourdit leur charge de travail et engendre une perte de sens.

Parfois cette quête de sens est instrumentalisée et amène le salarié à se surengager en acceptant notamment des objectifs multiples et parfois contradictoires, sans réelle concertation.

Ainsi, l’organisation du travail, en imposant ces dynamiques, contribue à renforcer le surengagement, avec pour conséquence des risques accrus de démotivation, de fatigue professionnelle voire de burn-out.

Ne pas inverser causes et conséquences

Avec le temps, les salariés surchargés peuvent voir leur comportement évoluer, accordant trop de place au travail au détriment de leur vie privée. Cela peut entraîner des répercussions négatives sur leur santé et leurs relations sociales.

Le surengagement trouve principalement ses racines dans des facteurs sociaux et organisationnels, qui agissent comme les véritables moteurs de cette dérive.

La surcharge d’activité est bien de la responsabilité de l’entreprise

Trop de travail ? Des urgences qui succèdent aux urgences ? Ne vous laissez pas faire. C’est à vos managers de définir les priorités et de vous donner les moyens (effectifs, temps, outils…) d’accomplir vos missions dans des délais et dans un laps de temps qui préservent votre énergie et votre santé. Même s’il est possible de s’accorder sur des périodes à forte charge de travail, la surcharge ne doit pas être permanente à cause d’une mauvaise organisation de l’entreprise, d’une révision constante des process ou du sous-effectif dans les équipes. 

N’attendez pas d’être à bout ! Vous devez acter auprès de votre hiérarchie les situations de surcharge de travail intempestives et nous pouvons vous y aider. Votre santé n’a pas de prix, préservez-là !

« On aime, on partage »

Cet éditorial s’appuie sur l’article Débordés ? Ne culpabilisez pas publié dans la Revue Cadres CFDT et rédigé par Marc Loriol, sociologue et Directeur de recherche au CNRS.