Négociation GPEC, une signature de la CFDT toujours impossible !

La CFDT ne varie pas, elle ne peut envisager une signature de la GPEC tant que la Direction maintient dans son projet le Congé de Mobilité ou le Licenciement pour Cause Réelle et Sérieuse comme issue possible à la disparition d’un poste de travail.

• La CFDT considère que le rôle d’une organisation syndicale n’est pas de donner des outils permettant à l’Entreprise de procéder à des licenciements « low-cost » qui pourraient toucher n’importe quel salarié tout au long de la durée de l’accord.
• Les outils de rupture du contrat de travail existent dans le code du travail et la Direction doit en assumer le prix si elle souhaite les mettre en œuvre. Le Plan de Départ Volontaire, par exemple, est basé sur le volontariat, s’adresse à un public défini et dans une période précise. Il est par ailleurs mieux accompagné.
• La CFDT persiste à demander que soient proposées à chaque salarié dont le poste disparaît des solutions sous forme de poste équivalent dans le même bassin d’emploi, sans prévoir de licenciement à bas coût en cas de refus ou d’impossibilité d’occuper le poste proposé.

Une validation de l’accord dans les termes aujourd’hui proposés reviendrait pour une organisation syndicale à renoncer à défendre les salariés en mobilité suite à la perte de leur poste. En effet, cela équivaudrait à signer un chèque en blanc à la Direction pour procéder à des licenciements arbitraires pendant la durée de l’accord, le process de licenciement étant alors validé par la GPEC.

Pour mettre une pression à la signature, la Direction a fait le choix contestable d’introduire le TAR (boosté), le Mécénat de compétences et le Projet Personnel dans l’accord GPEC. Cette démarche est en rupture avec notre histoire sociale qui faisait de ces accords le résultat de négociations indépendantes de la GPEC. La CFDT refuse de céder à cette logique et demande à ce que ces accords retrouvent leur autonomie. Dans tous les cas, elle ne peut accepter un marché qui consisterait à garantir le bénéfice d’accords à quelques salariés en en précarisant un grand nombre en contrepartie.

À ce stade, la seule solution de compromis envisageable semble être la reconduction de l’accord en cours jusqu’à la fin du plan stratégique Driving Progress (fin 2023). La balle est dans le camp de la Direction…